FAQ verlof - Sportwerkgever

Werknemers met een eigen (adoptie)kind of een inwonende stief- of pleegkind. Het kind dient dan wel bij de werknemer te wonen volgens de basisregistratie personen.

Per 2 augustus 2022 hebben beide ouders recht op negen werkweken betaald ouderschapsverlof (van de in totaal 26 weken) in het eerste levensjaar van het kind.

Je bent de partner:

als je getrouwd bent;
als je geregistreerd partner bent;
als je ongehuwd samenwoont;
als je het kind erkent.

Een werknemer kan ouderschapsverlof aanvragen zodra deze bij de sportorganisatie in dienst is. Het is niet meer het geval dat de werknemer een tijd in dienst dient te zijn van de sportorganisatie. De werknemer kan in principe op de eerste dag van zijn dienstverband een aanvraag doen. Wettelijk gaat het verlof pas twee maanden daarna in. Uiteraard kan een werknemer in gesprek met de werkgever afwijkende verlofafspraken maken. Meer informatie hierover vind je onder Afwijkende verlofafspraken.

De werknemer heeft recht op ouderschapsverlof voor een eigen kind of een kind dat bij de werknemer woont en voor wie deze duurzaam de zorg op zich heeft genomen. Dit recht bestaat totdat het kind de leeftijd van acht jaar heeft bereikt.
De werknemer heeft voor elk kind recht op ouderschapsverlof. En deze kan voor meerdere kinderen tegelijk ouderschapsverlof opnemen. De werknemer hoeft dus niet eerst het verlof voor 1 kind op te maken voor deze aan het verlof voor een ander kind begint.
Beide ouders hebben recht op ouderschapsverlof.
Bij een tweeling heeft de werknemer recht op 2 keer ouderschapsverlof.

Het precieze aantal uur ouderschapsverlof is afhankelijk van de arbeidsuren die opgenomen zijn in het contract van de werknemer. Het ouderschapsverlof is maximaal 26 keer het aantal uren van de werkweek van de werknemer en verschilt dus tussen een voltijds- en deeltijdcontract. Negen werkweken hiervan zijn voortaan – per 2 augustus 2022 – betaald.

Werkt de organisatie met de Jaarurensystematiek volgens de CAO Sport dan kan je de omvang van het bepalen, doordat het verlof gelijk is aan de de totale arbeidsduur over 6 maanden.

Als de werknemer het ouderschapsverlof heeft gesplitst in meerdere perioden en de arbeidsverhouding wordt beëindigd voordat het verlof is genoten, dan heeft de werknemer tegenover een nieuwe werkgever aanspraak op het resterende deel van het verlof. Als nieuwe werkgever kan je vragen of de werknemer al ouderschapsverlof heeft opgenomen bij een vorige werkgever. De werknemer vraagt bij de vorige werkgever om een verklaring waaruit blijkt op hoeveel ouderschapsverlof deze nog recht heeft. Sinds 2015 heeft de werkgever de verplichting om deze verklaring op verzoek van de werknemer uit te reiken.

De werknemer moet het opnemen van het verlof ten minste 2 maanden voor ingang van het verlof schriftelijk aan de sportorganisatie melden. De werknemer dient daarbij de duur van de verlofperiode, het aantal uren per week (of ander tijdvak) en de spreiding van deze uren over de week aan te geven. Ook kan de werknemer aangeven of het verlof afhankelijk is van de bevallingsdatum.

Voorwaarden t.a.v. 9 weken betaald verlof

Werknemers moeten de 9 weken deels betaald ouderschapsverlof opnemen vóór de eerste verjaardag van hun kind;
Het (betaalde en onbetaalde) ouderschapsverlof kunnen ouders wel flexibel opnemen, bijvoorbeeld een dag of dagdeel per week;
Het betaalde ouderschapsverlof geldt ook voor adoptiekinderen; Het betaalde deel van het ouderschapsverlof dient binnen 1 jaar na de opname van het kind in het gezin te zijn opgenomen. Het overige deel van het ouderschapsverlof dient de werknemer op te nemen voor de achtste verjaardag van het kind.
Het aanvragen van de uitkering kan alleen voor hele werkweken; dus voor één hele week, voor twee hele weken, voor drie hele weken enzovoorts tot maximaal voor negen hele weken. Dit geldt ook voor het onbetaalde ouderschapsverlof.
De werknemer mag minder weken betaald en/of onbetaald ouderschapsverlof opnemen.

Voorwaarden t.a.v. onbetaald verlof

Hoofdregel is dat het onbetaalde ouderschapsverlof wordt opgenomen in de vorm van deeltijdverlof gedurende de helft van de arbeidsduur per week voor een aaneengesloten periode van 12 maanden. Een verzoek om verlof in deze vorm kan de werkgever niet weigeren. De werknemer kan de sportorganisatie ook verzoeken om het ouderschapsverlof in een andere vorm op te nemen. Bijvoorbeeld in de vorm van 6 maanden voltijd verlof, minder verlofuren gedurende een langere periode dan 12 maanden of splitsing van het verlof in 6 perioden. Tegen een dergelijk verzoek van de werknemer kan de werkgever bezwaar maken indien deze hiervoor een zwaarwegend bedrijfsbelang heeft. Werkgever en werknemer bespreken dan samen een andere verdeling van de uren.

De tijdstippen van ingang en einde van het ouderschapsverlof kunnen afhankelijk worden gesteld van de datum van de bevalling, het einde van het bevallingsverlof of van de aanvang van de verzorging (bijvoorbeeld in geval van een adoptie- of pleegkind). Deze uitzondering op de voorgaande regel geldt omdat de exacte datum van de bevalling, het einde van het bevallingsverlof of de aanvang van de verzorging niet steeds 2 maanden van tevoren bekend is.

Tussentijds beëindigen van het verlof op grond van onvoorziene omstandigheden

Als de werknemer terugkomt op zijn verzoek om ouderschapsverlof op te nemen of tussentijds het verlof wil beëindigen op grond van onvoorziene omstandigheden, dan mag de sportorganisatie dit weigeren als een zwaarwegend bedrijfsbelang zich verzet tegen inwilliging van het verzoek. Het enkele feit dat voor de betreffende verlofperiode een vervanger is aangetrokken, kan niet zonder meer als zwaarwegend dienst- of bedrijfsbelang worden beschouwd. Daarvan is pas sprake als het moeten terugdraaien van deze voorziening of juist het moeten handhaven ervan tot een ernstige verstoring van de gang van zaken in de organisatie leidt.

Indien een dergelijk verzoek kan worden ingewilligd, hoeft dit niet eerder te gebeuren dan 4 weken nadat het verzoek is gedaan. Het resterende gedeelte van het verlof komt dan te vervallen. Indien de werknemer gebruik heeft gemaakt van de mogelijkheid om het ouderschapsverlof in maximaal 3 perioden op te splitsen, dan gelden deze bepalingen ten aanzien van elk van deze perioden.

Let op!: De voorwaarde dat een werknemer minimaal 1 jaar in dienst dient te zijn bij de sportorganisatie is bij aanpassing van de WAZO vervallen.

Dit is een grensbedrag voor de berekening van bepaalde uitkeringen voor werknemers en oud-werknemers. Het maximum dagloon is van toepassing op uitkeringen vanuit deze wetten:

Ziektewet (ZW)
Werkloosheidswet (WW)
Wet op de arbeidsongeschiktheidsverzekering (WAO)
Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen (WIA)
Wet arbeid en zorg (WAZO)

Het UWV stelt ieder jaar een maximum dagloon vast. Vaak geldt er voor de maand januari en juli van een jaar een nieuw maximum dagloon. Op de website van het UWV is het meest actuele maximum dagloon te vinden. Het UWV hanteert altijd een bruto dag- en maandloon.

Meer informatie over het maximale dagloon:

Om het actuele dagloon van een werknemer te berekenen kan je de website van het UWV raadplegen of de website Ondernemen met personeel.

De werknemer heeft in dat geval recht op (een deel) van de negen (betaalde) verlofweken. Voorwaarde is dat de ouder nog niet het volledige ouderschapsverlof van 26 weken heeft opgenomen. En het kind moet jonger zijn dan één jaar gedurende de opname van het betaalde ouderschapsverlof.

Het betaalde verlof is aanvullend op het standaard verlof bij de geboorte van een kind, zoals de 16 weken zwangerschaps- en bevallingsverlof voor de zwangere werknemer en het (aanvullende) geboorteverlof voor de partner van maximaal 6 weken. Het is wel zo dat de werknemer wel eerst deze verlofvormen opneemt, voordat deze gebruikmaakt van het ouderschapsverlof.

Ook bij adoptie- of pleegouderschap kan er gebruik worden gemaakt van verschillende verlofvormen, zie hiervoor adoptie-en-kraamverlof. Het betaald ouderschapsverlof kan ook door een adoptie- of pleegouder worden ingezet voor een kind tot 8 jaar. Daarbij geldt wel dat het betaalde ouderschapsverlof moet worden opgenomen in het eerste jaar na de feitelijke adoptie of plaatsing.

Het UWV betaalt het verlof, niet de werkgever. Dit is een uitkering waarbij werknemers 70 procent ontvangen van het dagloon, zie antwoord op vraag 6, met een maximum van het wettelijke maximum dagloon.

De geboortedatum van het kind;
De ingangsdatum van het betaald ouderschapsverlof;
Het aantal werkweken dat de werknemer betaald ouderschapsverlof heeft opgenomen en/ of wil opnemen van de 9 weken betaald en de overige weken (tot een totaal van max. 26 weken);
De bevestiging dat je werknemer het aantal weken verlof van zwangerschaps- en bevallingsverlof, of partnersverlof heeft opgenomen.

Het UWV betaalt de uitkering aan de werkgever en die maakt het over naar de werknemer. De werkgever kan in de aanvraag bij het UWV ook aangeven dat het bedrag rechtstreeks naar de werknemer overgemaakt kan worden.

Het aanvullend verlof heeft geen invloed op de opbouw van (wettelijk minimum) vakantiedagen en vakantiegeld.

Ten aanzien van het onbetaalde verlof heeft de werknemer tijdens opname geen wettelijk recht op betaling van loon of een uitkering via het UWV over de uren waarvoor deze ouderschapsverlof opneemt. Daarover wordt dan ook geen vakantie opgebouwd. Blijft de werknemer gedeeltelijk werken? Dan bouwt deze over de uren die hij/zij werkt wel vakantiedagen op. Als werkgever mag je het ouderschapsverlof niet aftrekken van vakantiedagen.

Tijdens het ouderschapsverlof van de werknemer kan het inkomen dalen. Hierdoor verandert mogelijk de hoogte van de kinderopvangtoeslag, zorgtoeslag of huurtoeslag. Als werkgever kan je de werknemer verwijzen naar de site van de Belastingdienst of de Belastingtelefoon voor meer informatie.

Wordt de werknemer ziek tijdens het onbetaalde ouderschapsverlof? Dan betaal je als werkgever alleen de uren door die de werknemer wel zou komen werken. Het verlof loopt gewoon door, ook als de werknemer ziek is door zwangerschap of bevalling.

Als het volledige ouderschapsverlof is geëindigd kan de werknemer verzoeken om een tijdelijke aanpassing van de arbeidsduur. Een dergelijk verzoek moet uiterlijk 3 maanden voor het einde van het ouderschapsverlof bij de werkgever worden ingediend.

De mogelijkheid om van de wet afwijkende verlofafspraken te maken, is voor een sportorganisatie van groot belang. Deze biedt de organisatie en de werknemer een zekere flexibiliteit en de kans om tot regelingen te komen die naar hun oordeel beter passen in het arbeidsvoorwaardenpakket en bij de wensen van beide partijen.

Van een aantal in de WAZO opgenomen verlofregelingen kan via een schriftelijke overeenkomst met de ondernemingsraad of, bij het ontbreken daarvan, met de personeelsvertegenwoordiging worden afgeweken. Bovendien zijn afspraken ten gunste van de werknemer, die aanvullend zijn op de wettelijke regeling, altijd toegestaan. Meer informatie over de mogelijkheid tot afwijkende verlofafspraken

De geldigheidsduur van dergelijke verlofafspraken met de ondernemingsraad of met de personeelsvertegenwoordiging is per 1 juni 2005 op vijf jaar gesteld. De sportorganisatie en de ondernemingsraad, dan wel de personeelsvertegenwoordiging, kunnen de overeengekomen regelingen niet voortijdig eenzijdig opzeggen. Partijen kunnen desgewenst wel een kortere looptijd afspreken. Bij wijziging van de collectieve regeling waarin afwijkende bepalingen zonder expliciet bepaalde geldigheidsduur zijn opgenomen, gaat ten aanzien van de afwijking een nieuw tijdvak lopen. Een dergelijke ‘verlenging’ is te voorkomen door ten aanzien van de afwijking expliciet een geldigheidsduur te bepalen.