Spring naar content

Belonen en beloningssystemen

Terug

Op deze pagina zal worden ingegaan op de mogelijkheden om het gewenste beloningsbeleid van de sportorganisatie te realiseren. Ter ondersteuning tref je hier bovendien informatie aan over de kern en de inhoud van de varianten, wat de consequenties zijn als je kiest voor een variant en wat je nodig hebt om deze in de organisatie te implementeren en realiseren. In onderstaande volgorde zal alles omtrent belonen en beloningssystematieken worden toegelicht:

Beloningssysteem
Voor de ontwikkeling van een medewerker en diens beoordeling in zijn of haar functie is een gedegen beoordelingssysteem noodzakelijk. Dit geldt zowel voor de situatie waarin een beloningssysteem met vaste periodieken wordt toegepast als bij prestatiegericht belonen. Met een goed toegepast en kwalitatief sterk beoordelingssysteem kan na afloop van de beoordelingsperiode (doorgaans een jaar) een eerlijke en kloppende beoordeling worden gegeven. Een goed beoordelingssysteem bevat drie belangrijke elementen. Beoordeeld worden drie componenten:

  1. een aantal nader te bepalen kerntaken die worden afgeleid van de functiebeschrijving;
  2. de competenties en de niveaus zoals aanwezig op de functiebeschrijving;
  3. een aantal nader te bepalen werkafspraken en ontwikkelafspraken.

De drie componenten tellen ieder voor een derde deel mee in het eindoordeel. Het eindoordeel is gebaseerd op een driepuntsschaal:

  1. Onder de norm
    De bijdrage en inzet van de medewerker is ver onder de maat. Hij / zij boekt tot nu toe te weinig vooruitgang en levert onvoldoende bijdrage aan het geheel. De medewerker zal er hard aan moeten werken om op termijn volledig aan de verwachtingen te kunnen voldoen.
  2. Op de norm
    De medewerker voldoet volledig aan de verwachtingen/eisen die aan hem of haar gesteld worden. Hij / Zij levert een consistente en betrouwbare bijdrage. De medewerker presteert goed.
  3. Boven de norm
    De medewerker presteert aanzienlijk beter dan de verwachtingen. Hij / Zij overtreft verreweg de meeste verwachtingen/eisen die gesteld worden en levert een zeer positieve bijdrage aan de organisatie als geheel. De medewerker presteert uitzonderlijk goed.

Het eindoordeel heeft een salarisconsequentie voor zo ver er nog ruimte is binnen de schaal. De medewerker wordt (mondeling en schriftelijk) geïnformeerd over het eindoordeel en de (eventuele) salarisconsequentie door zijn of haar leidinggevende. Het beoordelingssysteem kent een interne en externe bezwaarprocedure.

Beloningssysteem vaste periodieken
Belonen op basis van vaste periodieken geldt als standaardregeling voor de beloningssythematieken. De standaardregeling houdt in dat de werknemer jaarlijks een periodieke van 2,5% toegekend krijgt als hij of zij normaal functioneert. De werknemer ontvangt deze periodiek gewoonlijk op 1 januari van elk jaar. Treedt de werknemer in dienst na 30 juni? Dan heeft hij / zij geen recht op een periodiek per de eerstvolgende 1 januari. Wanneer de werknemer minder dan normaal functioneert dan kan de werkgever er voor kiezen om tot maximaal twee keer de periodiek niet toe te kennen.

Prestatiegericht belonen
Binnen de georganiseerde sport is de wens voor meer variabele beloningssystemen al geruime tijd geleden geuit. Dit heeft ertoe geleid dat werkgevers en werknemers nadrukkelijk mogelijkheden hebben gecreëerd in de cao om af te wijken van de bestaande salarissystematiek. Het is nu mogelijk om:

  • sterker te sturen op resultaat en gedrag;
  • het verschil in presteren meer tot uitdrukking te brengen in de individuele beloning;
  • het cao-salarissysteem meer flexibel te kunnen toepassen.

Vanuit de behoefte om het sturen op resultaten en gedrag van medewerkers te versterken en flexibeler en individueler te kunnen belonen, is een systematiek voor prestatiegerelateerde beloning ontwikkeld. Prestatiegerelateerd belonen versterkt de samenhang tussen presteren, beoordelen, ontwikkelen en belonen. De samenhang tussen de organisatiedoelen, de programma- en projectplannen en individuele jaarplannen wordt met dit systeem op individueel niveau geregeld. Met elke medewerker worden werk- en ontwikkelafspraken vastgelegd en de beoordeling van de prestatie is leidend voor de beloning. Dat laatste is een vernieuwing ten opzichte van het systeem met vaste periodieken. 

De werkgever mag met schriftelijke instemming van de de medezeggenschap prestatiegericht belonen. Dit houdt in dat de werkgever op basis van prestaties een periodieke verhoging toe kan kennen. De werkgever kan de volgende periodieken toekennen:

  • 0% verhoging bij prestatie en beoordeling onder de norm;
  • 2,5% verhoging bij prestatie en beoordeling op de norm;
  • 4% verhoging bij prestatie en beoordeling boven de norm.

Eigen beloningssysteem
In plaats van een beloningssysteem met vaste periodieken of prestatiegericht belonen, kun je ook kiezen voor een ’eigen’ beloningssysteem. Let wel dat deze systematiek materieel niet minder mag zijn. De CAO Sport is immers een minimum cao; met andere woorden: meer mag, minder niet! Overweeg je een dergelijke systematiek te ontwikkelen en in te voeren, oriënteer je dan goed. Wellicht kun je gebruik maken van de informatie en documenten die bij de andere beloningssystemen is te vinden. Informeer de medewerkers over de nieuwe situatie, het (nieuwe) salaris en de beoordelingssystematiek en denk er aan de ondernemingsraad of de personeelsvertegenwoordiging tijdig te informeren en te betrekken. In het geval dat u een (nieuw) beoordelingssysteem wilt invoeren, is instemming vereist. Uiteraard kun je voor meer informatie of ondersteuning contact opnemen met de WOS.

Download hier een format voor een instemmingsverzoek. 

Salarisschalen 
Op Sportwerkgever.nl zijn de salarisschalen zoals die gelden binnen de CAO Sport te downloaden, alsmede de salarisschalen die gelden voor de KNVB.

Ga naar deze pagina om de salarisschalen te bekijken.

CAO Sport 
In de CAO Sport vind je in hoofdstuk 4, Inkomen en vergoedingen, onder het kopje beloningssystematiek meer informatie over wat is afgesproken over belonen middels periodieken, prestatiegericht belonen en over het eigen beloningssysteem.

FAQ belonen
In de CAO Sport 2019-2020 zijn afspraken gemaakt over het beloningsbeleid. De kern van deze afspraken is dat meer variatie mogelijk is en dat sportorganisaties daarmee nog beter kunnen aansluiten bij de organisatiedoelen. Afgesproken is om de minimum en maximum salarissen van de salarisschalen meer marktconform te maken, de vaste jaarlijkse trede is al vervangen door een vast percentage en de mogelijkheid om meer variatie in de beloning aan te brengen. Hieronder is een overzicht opgenomen met de meest gestelde vragen over belonen.

Om je hierbij te helpen is een keuzehulp ontwikkeld. Door een korte vragenlijst in te vullen, krijgt u meer houvast voor het maken van een goede keuze.

Keuzehulp beloningsysteem

Ja, dat kan zeker. Je geeft 2,5 procent als volgens de norm wordt gefunctioneerd. Indien iemand boven verwachting functioneert kan je het percentage desgewenst verhogen. Overigens kun je in dat geval ook op andere manieren belonen, zoals met een eenmalige uitkering. Functioneert iemand beduidend onder de norm, dan kan je desgewenst een periodiek verhoging onthouden. Je mag dit maximaal 2 jaar achtereenvolgend doen.

Het helpt als u een eenvoudig beoordelingssysteem hebt. Onder het kopje Beloningssysteem eerder op deze pagina kunt u daar meer informatie over vinden. Belangrijk is in elk geval dat de medewerker beschikt over een functiebeschrijving met de benodigde competenties. Aan het eind van het jaar beoordeel je of de medewerker de taken voldoende (op de norm) heeft uitgevoerd en dat hij/zij beschikt over de gevraagde competenties. Belangrijk is om het beoordelingssysteem en de beoordelingen regelmatig met de beoordelaars te evalueren. Zo ontstaat een meer gewogen manier van beoordelen. Wil je ondersteuning om het een en ander op een goede manier in te voeren? Neem dan contact op met de WOS. Wij kunnen je adviseren of desgewenst verwijzen naar een extern deskundige.

Zorg voor goede functiebeschrijvingen, ontwikkel een gesprekscyclus om afspraken te maken, te volgen en te beoordelen, informeer medewerkers en vraag de medezeggenschapsraad instemming. Je kan hiervoor de kennis en voorbeeldmodellen gebruiken van de WOS.

Prestaties kunnen worden geformuleerd als een afspraak over een te realiseren taak, al dan niet afgeleid van de functiebeschrijving. Ook kunnen prestaties worden geformuleerd als een ontwikkelingsafspraak met de medewerker. Zorg dat ze concreet en meetbaar zijn. Hiervoor kan je bijvoorbeeld het SMART-principe hanteren.

Dat kan, maar alleen als je de afspraken individualiseert. Met andere woorden: wat verwacht je specifiek van de bijdrage van medewerker A binnen de teamafspraak?

Directiebeloningen
Voor meer informatie over de directiebeloningen zie de volgende pagina.

Meer informatie
Wil je meer informatie over belonen? Neem dan contact op met de WOS via info@sportwerkgever.nl