FAQ voor Werkgevers in de Sport m.b.t. coronavirus

Het Noodloket is een regeling voor MKB-ondernemers die getroffen worden door de maatregelen van de overheid in de coronacrisis. Ondernemers kunnen een eenmalige tegemoetkoming ontvangen. Voor meer informatie kijk op de website van Netwerk in de Sport  of de Rijksoverheid.

Om ervoor te zorgen dat ondernemers liquiditeitsproblemen het hoofd kunnen bieden, kunnen zij bijzonder uitstel van betaling vragen voor de inkomstenbelasting, vennootschapsbelasting, omzetbelasting en loonbelasting. Als je schriftelijk motiveert dat je door de coronacrisis in de problemen bent gekomen, verleent de Belastingdienst je uitstel van betaling. Direct als je verzoek tot uitstel bij de Belastingdienst binnen is, zet de Belastingdienst invordering van de belastingen stil. Pas daarna zal zij je verzoek inhoudelijk beoordelen aan de hand van de gebruikelijke vereisten voor verlening van uitstel. Ook zal de Belastingdienst de komende tijd de verzuimboete voor niet (tijdige) betaling achterwege laten of terugdraaien.

Zelfstandigen derven door het coronavirus in veel gevallen inkomsten. Het kabinet wil hen ook ondersteunen zodat zij daarna hun bedrijf kunnen voortzetten, en komt daarom met een tijdelijke voorziening voor drie maanden die zo snel mogelijk ingaat: de Tijdelijke Overbruggingsregeling Zelfstandige Ondernemers TOZO). Zelfstandige ondernemers met financiële problemen kunnen een beroep doen op deze voorziening, die uitgevoerd wordt door gemeenten.

Ondersteuning kan worden aangevraagd in de vorm van een aanvullende uitkering voor levensonderhoud en/of voor bedrijfskapitaal. De uitkering voor levensonderhoud vult het inkomen voor een periode van maximaal 3 maanden aan tot het sociaal minimum (afhankelijk van inkomen huishoudsamenstelling maximaal € 1.500 per maand). Hierbij geldt geen terugbetalingsverplichting en is er ook geen sprake van een vermogens- of partnertoets.

Op een lening voor bedrijfskapitaal kan tot maximaal € 10.157 een beroep worden gedaan om liquiditeitsproblemen op te lossen.

Het kabinet doet wel de oproep aan zelfstandige ondernemers om slechts gebruik te maken van de regeling als dat nodig is.

Meer informatie over de TOZO vind je op de website van de Rijksoverheid en AWVN.

Werkgevers die in financiële nood verkeren kunnen contact opnemen met PFZW voor een betalingsregeling voor de pensioenpremie.

Zie voor meer informatie en contact op de website van PFZW.

Als werkgever dien je voor een veilige en gezonde werkplek voor je medewerkers te zorgen. Dat geldt ook in de huidige situatie met de uitbraak van het coronavirus. Van een werkgever wordt verwacht hierin een actieve rol te spelen. Dit betekent onder meer dat je de risico’s die het coronavirus op de werkvloer met zich brengt in kaart moet brengen (risicoanalyse) en gepaste maatregelen moet nemen. Je dient je daarbij aan de richtlijnen van het RIVM te houden en je, indien nodig, door het RIVM en de GGD te laten adviseren. De WOS raadt je aan, waar nodig, de arbodienst en de ondernemingsraad daarbij te betrekken. De verplichting tot thuiswerken is bijvoorbeeld instemmingsplichtig. Uiteindelijk is het momenteel het meest van belang dat je als werkgever, in overleg met de (individuele) medewerker, zorgt voor een acceptabele thuiswerkplek.

In de huidige omstandigheden raadt de WOS je aan de ondernemingsraad te betrekken, zonder officiële procedures. Maak de ondernemingsraad deelgenoot van de voorgestelde maatregelen en laat de ondernemingsraadsleden meedenken. Tot slot:

• deel de uitkomst van de risicoanalyse, de te nemen vervolgstappen en eventuele maatregelen met je medewerkers;
• licht je medewerkers goed in over de symptomen en te nemen maatregelen met betrekking tot het coronavirus en zie erop toe dat zij zich hieraan houden. 

Huidige maatregelen RIVM:

• Was je handen regelmatig;
• Hoest en nies in de binnenkant van je elleboog;
• Geef elkaar geen hand;
• Gebruik papieren zakdoekjes.

Voor zover medewerkers niet thuis (kunnen) werken: zorg op de werkplek en de toiletten voor:

• voldoende handzeep
• desinfecterende gel
• papieren zakdoekjes
• regelmatig schoongemaakte toetsenborden en computerschermen, deurklinken, trapleuningen en lichtknoppen.

Vanuit de overheid wordt geadviseerd medewerkers, als het enigszins kan, thuis te laten werken. Als thuiswerken gebruikelijk of mogelijk is, kan je als werkgever de medewerker zelfs opdragen om voor een bepaalde periode thuis te werken. Daarbij ben je als werkgever verplicht om een veilige en arbotechnisch goedgekeurde thuiswerkplek te creëeren. In principe gelden voor een thuiswerkplek dezelfde regels als de werkplek op kantoor.

Als je een medewerker verzoekt thuis te werken, omdat je vreest dat hij met het coronavirus besmet is, raadt de WOS je aan de bedrijfsarts in te schakelen. De bedrijfsarts kan via een telefonisch consult een oordeel geven over de klachten van de medewerker.

Als het werk van de medewerker niet thuis kan worden gedaan en er een noodzaak is dat de werkzaamheden op de werklocatie verricht moeten worden, heeft een medewerker geen reden om thuis te blijven. Voorwaarde is dat je als werkgever:

• de nodige voorzorgsmaatregelen hebt getroffen en;
• handelt conform de adviezen van het RIVM. 

Komt de medewerker toch niet werken, dan hoef je als werkgever in beginsel geen loon te betalen. De ongegronde angst het virus op te lopen is namelijk een reden die voor rekening en risico van medewerker komt. Als de medewerker echt niet wil komen werken, ga dan in overleg. Je kan afspreken dat de medewerker, na instemming van jou als werkgever, vakantieverlof opneemt. Als werkgever moet je instemmen, tenzij er gewichtige bedrijfsbelangen zijn die zich hiertegen verzetten.

De vraag of je loon moet betalen speelt in verschillende situaties een rol. Je medewerker:

1. heeft het virus: als een medewerker het coronavirus heeft, gelden de gebruikelijke regels bij ziekte. Op grond van artikel 24 CAO Sport heeft hij recht op minimaal 70% van het loon met een minimum ter hoogte van het minimumloon, en als hij meewerkt aan zijn re-integratie wordt het loon tot 100% aangevuld. 
2. heeft een reisbeperkingen: als een medewerker niet kan terugkeren van zijn vakantiebestemming, bijvoorbeeld omdat hij door het coronavirus vastzit op een cruiseschip/hotel, zal je – ondanks dat hij dan zelf (nog) niet ziek is – wel 100% van het  loon moeten betalen. 
3. is getroffen door quarantainemaatregelen: indien de medewerker in quarantaine zit, bespreek dan mogelijkheden om de medewerker thuis te laten werken. Is thuis werken onmogelijk, dan moet je als werkgever over de periode waarin de medewerker in quarantaine zit het loon gewoon doorbetalen. Je  kan de medewerker niet verplichten om vakantiedagen op te nemen. Wordt de medewerker in die periode van quarantaine alsnog ziek, dan gelden de gewone regels voor doorbetaling van loon tijdens ziekte. 
4. is afwezig wegens zorg voor een naaste met corona: er kan sprake zijn van calamiteitenverlof en/ of kortdurend zorgverlof. Kortdurend zorgverlof kan een medewerker opnemen bij noodzakelijke verzorging in verband van bijvoorbeeld een kind of echtgenoot. Voor het kortdurend zorgverlof geldt dat een medewerker per jaar maximaal tweemaal het aantal uur dat hij per week werkt mag opnemen. Als een werknemer 38 uur per week werkt, mag hij dus (2*38=) 72 uur (twee weken) kortdurend zorgverlof opnemen. Tijdens dit kortdurend zorgverlof bouwt een werknemer gewoon vakantiedagen op. Kortdurend zorgverlof kan worden voorafgegaan door calamiteitenverlof. 

*Gedurende de duur van het kortdurend zorgverlof heeft de medewerker recht op 70% van het loon met een minimum ter hoogte van het minimumloon.

*De regeling met betrekking tot het calamiteitenverlof geldt wanneer een medewerker zijn werk niet kan verrichten wegens onvoorziene omstandigheden. Gedurende de duur van het calamiteitenverlof heeft een medewerker in beginsel recht op doorbetaling van het loon. 

Hoewel de opvang van de kinderen primair een zaak van de ouders is, vraagt de WOS, mede naar aanleiding van de adviezen van de Algemene Werkgeversvereniging Nederland (AWVN),  werkgevers in deze uitzonderlijke situatie ook begrip te hebben voor de medewerkers die er niet in slagen om de opvang (volledig) te regelen. Van medewerkers mag verwacht worden dat zij er alles aan doen om opvang te regelen voor die kinderen waarvoor opvang noodzakelijk is, dat wil zeggen voor kinderen die op de crèche of basisschool zitten. Wellicht kunnen oplossingen gevonden worden door werk en opvang te combineren of te werken op verschoven tijden.

Indien er geen alternatieven voor opvang voorhanden zijn, is voor de hand liggend dat beide partners als zij beide werken de opvang zoveel mogelijk gelijk over elkaar verdelen. In voorkomende gevallen kan dit anders zijn, bijvoorbeeld indien een van de partners in een van de vitale sectoren werkt en zoveel mogelijk moet blijven werken.

Als medewerkers er niet in slagen om opvang te regelen voor alle dagen waarop zij normaliter werken, zijn er verschillende mogelijkheden. Hierbij kan ook meespelen in hoeverre de organisatie zelf getroffen is door de corona-crisis en wat de financiële mogelijkheden van de organisatie zijn. Er zal dus altijd sprake zijn van maatwerk en het is uiteindelijk aan werkgever en de medewerker om dit samen op te lossen. Enkele mogelijkheden:

• De werkgever betaalt het loon volledig door, maar de medewerker neemt voor een gedeelte van het verzuim, vakantie- of leeftijdsdagen op. Ook compensatie voor overwerk zou gebruikt kunnen worden.
• De werkgever betaalt, analoog aan het kortdurend zorgverlof, tijdens het verzuim 70% van het loon door. Dit zonder de beperking in duur van het kortdurend zorgverlof (2 weken).
• Voor zover er in de organisatie sprake is van werktijdverkorting (wtv) wordt de werktijdverkorting en de tijd nodig voor opvang zo veel als mogelijk op elkaar afgestemd.

Ten aanzien van oproepkrachten en nulurencontracten gelden geen afwijkend regelingen op dit moment. Wettelijk moet je als werkgever, de oproeper 4 dagen voor aanvang van de werkzaamheden te hebben opgeroepen. In de cao Sport is deze termijn naar 24 uur aangepast. Gaat het werk na deze oproep niet door, dien je als werkgever de medewerker gewoon loon te betalen voor de uren waarvoor de medewerker had moeten werken. Als er meer dan vier dagen (=24 uur) zitten tussen het moment van oproepen en het feitelijk verrichten van de werkzaamheden kan je de oproep gewoon intrekken, zonder loon te betalen.

Ja, in beginsel kan dat. Het is vooral van belang dit in goed overleg te doen. Uitgangspunt is dat hetgeen je van de medewerker vraagt redelijk en billijk is en enig verband houdt met de oorspronkelijke functie.  Ook (bij)scholing op specifieke onderwerpen is mogelijk een nuttig alternatief. Dit alles kan ook vanuit huis plaatsvinden. Uiteraard zijn de mogelijkheden mede-afhankelijk van de functie.

Je mag je medewerker niet verbieden met vakantie te gaan naar een bestemming binnen een risicogebied. Wel kun je een adviserende rol spelen en hem verzoeken de reisadviezen van het ministerie van Buitenlandse Zaken te volgen. Indien nodig, kan de medewerker bij terugkomst worden verzocht om thuis te werken.

Nee, je mag de medewerker niet op voorhand verbieden om gedurende twee weken na terugkeer op het werk te verschijnen en al helemaal niet zonder doorbetaling van loon, door het verplicht op laten nemen van vakantiedagen of onbetaald verlof.

Je kunt als werkgever je medewerker vragen om vakantiedagen op te nemen. Medewerkers kunnen dit echter weigeren. Een medewerker verplichten vakantiedagen op te nemen is niet mogelijk. Wel is denkbaar dat medewerkers in overleg vakantie opnemen.. Openstaande dagen uit 2019 (niet zijnde bovenwettelijk) komen te vervallen met ingang van 1 juli a.s. Juist deze dagen zouden dus nu in overleg kunnen worden ingezet. Het is ook niet de bedoeling dat er straks net vóór 1 juli,  als de Coronacrisis bezworen zou zijn, iedereen tegelijkertijd vakantiedagen kan opnemen.

In de rechtspraak is dit nog niet eerder voorgekomen. Meestal is het een werkgever die de medewerker op het laatste moment toch nodig heeft op de werkvloer en om die reden een reeds toegekende vakantie ongedaan wil maken. Maar wat geldt dan als de medewerker een reeds aan hem toegekende vakantie wil intrekken? Dan val je terug op de algemene beginsel van goed werkgever/goed werknemerschap en hangt het van de omstandigheden van het geval en de specifieke situatie van partijen af wat te gelden heeft. Als je medewerker coulancehalve een aantal dagen teruggeeft, vergeet dan niet vast te leggen dat hij wel in de gelegenheid is gesteld vakantie op te nemen, zodat de vakantiedagen in ieder geval wel komen te vervallen na de vervaltermijn. Waarschuw medewerkers bovendien dat zij niet allemaal tegelijkertijd met vakantie kunnen, zodra het virus weer overwonnen is. 

Je mag je medewerkers niet vragen om zich preventief te laten testen. Ook mag je jouw medewerkers niet verplichten hun temperatuur op te nemen.  

Ook bij het coronavirus gelden de gebruikelijke regels met betrekking tot het verwerken van persoonsgegevens van medewerkers. Dit brengt een dilemma met zich: hoe verhoudt de privacy van een zieke medewerker zich met de zorgplicht van een werkgever voor zijn andere medewerkers? Als werkgever wil je met de verspreiding van het besmettelijke coronavirus aan een medewerker die zich ziek meldt vragen wat de medische reden is voor de ziekmelding, om nadere maatregelen te kunnen nemen. Als werkgever mag je echter maar beperkt informatie vragen aan een medewerker  over de reden van arbeidsongeschiktheid. 

Als de medewerker uit zichzelf vertelt dat hij besmet is met het coronavirus, mag je dit vervolgens niet opnemen in een personeelsdossier. Gezondheidsgegevens zijn immers bijzondere persoonsgegevens en daarvoor gelden strenge eisen. Wij raden je aan direct de bedrijfsarts in te schakelen en de medewerker te wijzen op de adviezen van de GGD en/of telefonisch contact op te laten nemen met de huisarts.

De premiedifferentiatie tussen vaste en flexibele contracten die met de Wab is ingevoerd wordt op een aantal punten tijdelijk versoepeld.

Door het coronavirus kan de bepaling dat werkgevers met terugwerkende kracht de hoge WW-premie moeten afdragen voor vaste medewerkers die in een kalenderjaar meer dan 30% hebben overgewerkt tot onbedoelde effecten leiden in sectoren waar door het coronavirus veel extra overwerk nodig is (bijvoorbeeld de zorg). Om die reden is besloten deze regeling aan te passen om deze onbedoelde effecten weg te nemen. De minister van SZW zal deze aanpassing, die voor kalenderjaar 2020 zal gelden, zo spoedig mogelijk uitwerken.

Om te voldoen aan het schriftelijkheidsvereiste voor contracten voor onbepaalde tijd was voor oude contracten een coulanceperiode ingelast tot 1 april aanstaande. Omdat het de komende weken niet voor alle werkgevers praktisch mogelijk zal zijn om aan het vereiste te voldoen, wordt deze periode verlengd tot 1 juli 2020. Uiterlijk op 30 juni moet dus door een schriftelijke door beide partijen ondertekende arbeidsovereenkomst, addendum, digitale handtekening of instemming van de medewerker via de e-mail of in een HR-systeem kunnen worden aangetoond dat er sprake is van een vaste arbeidsovereenkomst.

Indien het in jouw organisatie zo geregeld is dat de reiskosten achteraf worden gedeclareerd, is er geen probleem in die zin dat er geen reiskosten worden gemaakt door de medewerkers die thuiswerken.

Mocht je als werkgever per maand een standaard bedrag uitkeren, zijn er de volgende scenario’s.

1. Er is een eenzijdig wijzigingsbeding in de arbeidsovereenkomst opgenomen. 

De werkgever heeft een zwaarwichtige reden de arbeidsovereenkomst eenzijdig te wijzigen en de reiskostenvergoeding in te trekken. Het belang van de medewerker weegt daartegen niet op. De werkgever kan de ondernemingsraad informeren, de ondernemingsraad heeft geen formele rechten. 

2. Er is geen eenzijdig wijzigingsbeding in de arbeidsovereenkomst opgenomen.

De werkgever heeft toestemming van de individuele medewerker nodig om voor het intrekken van de reiskosten. De medewerker moet namelijk redelijke voorstellen van de werkgever accepteren bij gewijzigde arbeidsomstandigheden, zoals door de Corona crisis het geval is. Ook onder het mom van goed werknemerschap zal de medewerker de wijziging moeten accepteren.  

Het uiteindelijke doel van het intrekken van de reiskosten is dat iedere medewerker, ook na afloop van de Corona crisis, zijn baan kan behouden.  

In de praktijk heeft de WOS vernomen dat sommige bonden, voor de komende salarisronde, de reiskosten nog volledig uitkeren.

Een werkgever dient in principe de vakantie vast te stellen conform het verzoek van de medewerker. Dat betekent dat vakantie-aanvragen over het algemeen goedgekeurd moeten worden. Om te voorkomen dat straks iedereen gelijk op vakantie gaat, terwijl net de bedrijfsvoering weer wordt opgestart, zal een werkgever kritisch met vakantieaanvragen moeten omgaan. Gezien de huidige exceptionele situatie kan sprake zijn van een gewichtige reden om het opnemen van vakantie in een bepaalde periode niet toe te staan. Dit moet per geval worden beoordeeld en hangt af van de concrete omstandigheden. 

Het kabinet heeft tijdelijke maatregelen genomen om ervoor te zorgen dat het coronavirus zich niet verder verspreidt. Veel mensen moeten dan ook thuiswerken. Voor grensarbeiders kan dit betekenen dat zij daardoor in een ander land werken dan normaal. Deze bijzondere situatie heeft echter geen gevolgen voor de sociale verzekeringen van grensarbeiders. Meer informatie over sociale verzekeringen en grensarbeid vind je op de website van de SVB.

https://pers.svb.nl/coronavirus-en-wonen-of-werken-over-de-grens-de-sociale-verzekering-verandert-niet/

Je kan als werkgever géén werktijdverkorting meer aanvragen. Het kabinet heeft de regeling werktijdverkorting per direct ingetrokken en ingeruild voor een tijdelijke Noodmaatregel Overbrugging voor Werkbehoud (NOW). Meer informatie over de NOW vind je via onderstaan link.

Informatie Noodmaatregel Overbrugging voor Werkbehoud (NOW).

De AWVN heeft een voorbeeldbrief opgesteld waarmee u medewerkers kunt informeren over de gevolgen van corona op de werkvloer.

Als werkgever ben je verplicht om te zorgen voor een veilige en arbo-technisch verantwoorde thuiswerkplek voor je medewerkers die verplicht thuis werken. Normaal gesproken geldt het volgende voor werkgevers: 

• Je investeert in een ergonomisch verantwoorde werkplek voor je medewerker. De werkplek moet zodanig zijn ingericht dat de gezondheid van de medewerker daarvan geen nadeel ondervindt;
• Je licht je medewerkers voor over de risico’s die zijn verbonden aan de thuiswerkplek en je informeert ze over de maatregelen, die zij zelf kunnen nemen om gezondheidsklachten te voorkomen;
• Je stelt een thuiswerkbeleid op en legt dat ter instemming voor aan je ondernemingsraad.

Veel medewerkers in de sport zijn momenteel genoodzaakt plotseling thuis te werken in verband met de Coronacrisis. Hoe zorg je als werkgever in deze periode voor een veilige werkplek voor je medewerkers? En waartoe ben je als werkgever redelijkerwijs verplicht?

Uitzonderlijke situatie

De oproep van het kabinet aan werkgevers om medewerkers zoveel al mogelijk thuis te laten werken kwam als een verrassing. Werkgevers kunnen in principe nog steeds zelf bepalen of zij hun medewerkers al dan niet verplicht laten thuiswerken, echter, over het algemeen volgen sportwerkgevers het zwaarwegende advies van het kabinet, naar tevredenheid van de WOS, op. Medewerkers worden dus veelal verplicht thuis te werken. 

In huidige omstandigheden zal een thuiswerkplek die geheel aan de arbo-wetgeving voldoet, niet op zeer korte termijn te realiseren zijn. De WOS adviseert werkgevers te overleggen met de medewerkers, om tot tot een zo verantwoord mogelijke werkplek te komen. Ook raadt de WOS aan om medewerkers voor te lichten ten aanzien van het gebruik van de werkplek. Het uiteindelijke doel is natuurlijk om alle medewerkers veilig en gezond aan het werk te houden. 

Algemene Werkgeversvereniging Nederland (AWVN) geeft 5 praktische tips om gezond thuis te werken.

• Neem regelmatig pauzes van het werken met een beeldscherm;
• Onderbreek langdurig zitten één keer per half uur met twee minuten;
• Neem de juiste lichaamshouding aan bij zittend werk;
• Doe stretchoefeningen tussen het werk door
• Wissel telefoneren af met videogesprekken

Een uitwerking van de tips en ook tips voor het inrichten van een ergonomische werkplek vind je op de website van AWVN.

Rol van de ondernemingsraad 

Zie voor meer informatie onder kopje Medezeggenschap en de Coronacrisis

In normale omstandigheden biedt de Wet op de Ondernemingsraden een goede houvast voor werkgevers en hun medezeggenschapsorgaan. Over het algemeen worden de procedures omtrent het advies- en instemmingsrecht netjes gevolgd. De Coronacrisis zorgt ervoor dat je als werkgever snel ingrijpende beslissingen moet nemen die veelal direct gevolgen hebben voor je medewerkers. De vraag is in hoeverre de medezeggenschap in deze uitzonderlijke omstandigheden een rol speelt en praktisch uitvoerbaar is.

Thuiswerken

Het invoeren van de verplichting om thuis te werken met arbo-technische maatregelen behoeft onder normale omstandigheden instemming van de ondernemingsraad. Het zwaarwegende advies van het kabinet en het tijdelijke karakter van de maatregel, doorkruist naar de mening van de WOS deze instemmingsverplichting. Thuiswerken is in het kader van het maatschappelijk belang en daaraan dient zoveel als mogelijk gehoor te worden gegeven. Zeker als het de bedoeling is dat de regeling met betrekking tot thuiswerken slechts geldt voor de periode van de Coronacrisis, en het een tijdelijke maatregel betreft. Tijdelijke maatregelen zijn in beginsel niet instemmingsplichtig. Dat wil niet zeggen dat de ondernemingsraad geen rol heeft. Overleg met de ondernemingsraad voor de praktische uitvoering acht de WOS zeker zinvol. Input van de ondernemingsraad kan waardevol zijn, alsook het creëren van draagvlak naar de werkvloer. Kijk onder het kopje “Veilig thuis werken en de Coronacrisis” voor praktische tips.

Werktijden

Eventuele aanpassingen van werktijden of het wijzigen van (kern)taken van medewerkers is onder normale omstandigheden instemmingsplichtig (artikel 27 WOR). Echter, als de maatregelen redelijk zijn en een tijdelijk karakter hebben, met als doel dat de organisatie niet ten onder gaat in de crisis, lijkt dit meer een zaak voor overleg met je medezeggenschapsorgaan. Uitgangspunt is dat er draagvlak wordt gecreëerd onder de medewerkers.

NOW

Indien je als werkgever gebruik wenst te maken van de tijdelijke Noodmaatregel Overbrugging voor Werkbehoud, informeer dan je medezeggenschapsorgaan. Advies vragen in de zin van artikel 25 WOR is niet nodig. 

Flexibele schil

De ondernemingsraad heeft geen instemmingsrecht met betrekking tot 

• het niet meer inschakelen van oproepkrachten;
• het beëindigen van uitzendovereenkomsten;
• en proeftijdontslagen.

Over het algemeen is het advies van de WOS je medezeggenschapsorgaan waar mogelijk te betrekken. Zorg voor korte lijnen met (een deel van) de medezeggenschap. Vraag input en luister naar wat de medezeggenschapsleden te vertellen hebben. Als je samen met de medezeggenschap het beleid uitdraagt, kun je als werkgever rekenen op meer draagvlak onder al je medewerkers. 

Mocht je toch tegen problemen aanlopen, neem gerust contact op met de WOS.     

Het UWV beoordeelt na indienen van een WIA-aanvraag allereerst of de werkgever voldoende heeft gedaan aan re-integratie-inspanningen, vastgelegd in het zogenaamde re-integratieverslag (RIV). Sinds de uitbraak van covid-19 worden de re-integratiemogelijkheden sterk beperkt. Het UWV wil daar bij beoordeling van het RIV rekening mee houden door coulant om te gaan met gemiste re-integratiemogelijkheden als gevolg van covid-19. Dit is vastgelegd in een addendum op de Werkwijzer Poortwachter:

https://www.uwv.nl/werkgevers/overige-onderwerpen/addendum-werkwijzer-poortwachter/index.aspx

Als termijnen niet gehaald worden of als re-integratie-inspanningen niet verricht kunnen worden door toedoen van deze crisis, geef dit dan aan in het RIV. Hou daar dus rekening mee bij de WIA-aanvragen voor de komende 2 jaar en zorg dat het in het RIV wordt opgenomen als het aan de orde is. Het kan een loonsanctie voorkomen.