Het nieuwe werken in tijden van corona

Onder thuiswerken verstaan we dat de medewerker structureel in overleg met diens leidinggevende, binnen bepaalde grenzen, thuis werkt. In voorkomende gevallen kan de medewerker ook op een andere plek dan kantoor of zijn eigen huis werken. Echter, dit heeft in de meeste gevallen geen structureel karakter en er geldt een verlicht arbo regime. Deze vorm wordt hier buiten beschouwing gelaten. Nb: als je medewerker vrijwillig thuis werkt, is, strikt genomen, het meeste wat hier is opgenomen, niet van toepassing. Echter, het is van belang dat je medewerker op een veilige manier thuis kan werken zodat (lichamelijke) klachten worden voorkomen. Daar heb je als werkgever natuurlijk zelf ook baat bij.

Thuiswerken brengt veel praktische en ook juridische vragen met zich mee. De WOS heeft een aantal onderwerpen voor jou als werkgever op een rijtje gezet. Hieronder vind je een overzicht met algemene informatie, praktische uitgangspunten, inspiratie, arbo regelgeving en de rol van medezeggenschap.

Eigen regie voor medewerkers op het gebied van arbeidsvoorwaarden en duurzame inzetbaarheid is al een belangrijk thema van sociale partners. Thuiswerken sluit hier naadloos op aan. De mogelijkheid tot thuiswerken breidt de eigen regie nog verder uit door de meer eigen regie op indeling van werk en tijd. Volgens de WOS past thuiswerken dan ook goed in de ontwikkeling richting steeds modernere arbeidsverhoudingen.

Voor medewerkers
Voordelen

• Medewerkers zijn productiever en werken efficiënter;
• Sommige medewerkers ervaren minder druk en stress blijkt uit navraag;
• Medewerkers hebben meer de eigen regie over hun werkzaamheden (zie onder kopje “eigen regie”);
• Door het wegvallen van reistijd is meer werktijd over (tevens valkuil)

Nadelen

• Medewerkers hebben de neiging meer en langer te werken op een dag;
• Direct contact met collega’s wordt gemist (mogelijk sociaal isolement);
• Gemis van de gemakken op kantoor (printer, koffie);
• Sommige medewerkers vinden het lastiger werk en privé te scheiden, ook bijvoorbeeld in combinatie met zorgtaken thuis. Dit kan juist stress opleveren.

Voor meer voorbeelden over de voor-en nadelen voor medewerkers, zie HR Praktijk.

Voor werkgevers
Voordelen

• Medewerkers zijn productiever en werken efficiënter;
• Sommige medewerkers ervaren minder druk en stress blijkt uit signalen uit de sector;
• Toename werkplezier en motivatie voor medewerkers door meer flexibiliteit in werkplek en werktijden;
• Mogelijk minder ziekteverzuim;
• Gedeeltelijke kostenbesparing (reiskosten).

Nadelen

• Niet direct zicht op wat de medewerker uitvoert op een thuiswerkdag. Dit vergt een andere stijl van leidinggeven.
• Het inrichten van een tweede ergonomisch verantwoorde werkplek kost geld.

Om inzicht te verkrijgen in de uitdagingen die het thuiswerken met zich meebrengt adviseert de WOS in ieder geval het gesprek aan te gaan met je medewerkers.

Nee, uit recente rechtspraak blijkt dat een medewerker geen recht heeft op thuiswerken. Een medewerker kan zijn werkgever wel verzoeken om thuis te mogen werken. Samen kunnen ze de gewenste afspraken maken.

Wet flexibel werken
Op grond van de wet flexibel werken moet de medewerker de aanvraag 2 maanden voor de beoogde ingangsdatum doen én hij moet voorafgaand het beoogde tijdstip 26 weken bij de werkgever in dienst zijn. De werkgever moet het verzoek dan overwegen. Zie voor meer informatie de Wet flexibel werken. Nb. deze wet is niet van toepassing bij organisaties met minder dan 10 medewerkers.

Enerzijds kan thuiswerken in sommige gevallen noodzakelijk zijn nu sprake kan zijn van beperkte kantoor capaciteit (door de 1,5 m regel). Anderzijds kan de thuissituatie ervoor zorgen dat de medewerker niet (rustig) thuis kan werken. Ook kan soms de aard van de werkzaamheden ertoe leiden dat de medewerker juist op kantoor moet zijn. Het is raadzaam om het gesprek aan te gaan met je medewerker. De ene medewerker zal meer op kantoor aanwezig (willen/ moeten) zijn dan de andere.

De werkgever kan de medewerker verplicht thuis laten werken met als hij wegens de beperkte capaciteit op kantoor geen ruimte heeft/ niet aan de richtlijnen van het RIVM kan voldoen. Indien de medewerker zwaarwegende belangen heeft om niet thuis te kunnen werken, dan moeten partijen wederom in overleg. Bijvoorbeeld gedurende een verbouwing, of meer structureel, indien er geen oppas aan huis is en er geen rustige werkplek beschikbaar is.

De werkgever moet op grond van de Wet op de Ondernemingsraden (verder: WOR) met de ondernemingsraad of personeelsvertegenwoordiging (of bij ontbreken daarvan, de individuele belanghebbende medewerkers) overleg hebben over het arbobeleid en de uitvoering daarvan.

De volgende voorgenomen besluiten zijn instemmingsplichtig:

• Als tijdvensters waarbinnen wordt gewerkt worden gewijzigd, is instemming op grond van artikel 27 WOR nodig.
• De inhoud van de risico inventarisatie- en evaluatie is ook instemming op grond van artikel 27 lid 1 sub d WOR nodig.

Uiteindelijk is het overleg met de medezeggenschap van belang, dit om draagvlak te creëren voor het beleid.

De WOS vindt het van belang dat je als werkgever met je medewerker in gesprek blijft. Dit is zeker relevant als partijen, door het thuiswerken, elkaar minder face to face zien. De gesprekscyclus (plannings-, evaluatie- en beoordelingsgesprek) leent zich hiervoor bij uitstek, al beveelt de WOS informeel overleg tussendoor van harte aan. Indien medewerkers structureel thuiswerken, zou het onderwerp “thuiswerken” standaard op de agenda moeten staan. 

Sommige werkgevers vinden het (nog) lastig dat ze hun medewerkers niet kunnen controleren als ze thuiswerken. Ook bestaat soms koudwatervrees ten aanzien van communicatie en bereikbaarheid. Toen door de ingevoerde lockdown de meeste medewerkers ineens thuis moesten werken, blijkt nu in de praktijk dat het in de meeste gevallen goed gaat. Dat biedt vertrouwen, zeker nu thuiswerken een meer structureel karakter lijkt te krijgen.

Leidinggeven aan medewerkers die thuis werken vergt een andere werkwijze en andere vaardigheden. Zorg ervoor dat de leidinggevenden de juiste competenties hebben/ aanleren en biedt daarin ondersteuning en waar nodig trainingen. Het is belangrijk dat ze voldoende vertrouwen hebben dat de medewerkers met de gegeven vrijheid om kunnen gaan en dat ze dat naar medewerkers ook uitstralen. Het Ministerie van SZW deelt de belangrijkste adviezen vanuit TNO om werkgevers te ondersteunen in het leidinggeven aan thuiswerkers. In de nabije toekomst gaat de WOS aan de slag met dit thema.

Klik hier voor informatie over leidinggeven aan thuiswerkers

Het is aan te raden om als werkgever de output van de medewerker te bespreken en vast te leggen. Ook vóór Corona ging je als werkgever in gesprek met je medewerker en legde afspraken vast. Het thuiswerken maakt het vastleggen van de afspraken nog belangrijker. Zonder direct toezicht zijn de afspraken en de output daarvan leidraad voor het van feedback voorzien en beoordelen van de medewerker. De gesprekscyclus als eerder genoemd is een bij uitstek geschikt middel. Informele gesprekken tussendoor zijn aan te raden.

Nu is wellicht ook het moment om meer resultaatgericht te gaan werken. De functiebeschrijvingen in de  Functieniveaumatrix bieden daarvoor wellicht aanknopingspunten en kunnen dienen als inspiratie.

Een goede werk-privé balans voor medewerkers is essentieel. Tegelijkertijd is het voor de werkgever en collega’s handig om te weten wanneer de medewerker aan het werk is, en wanneer niet. Inzicht in de werktijden van de medewerker helpt je als werkgever bij het nakomen van je zorgplicht. Uit verschillende onderzoeken blijkt dat medewerkers vaak te lang doorwerken als ze thuis werken. Ook komt het voor dat medewerkers moeite hebben met het scheiden van werk en privé.

Tip:

• Stel in je beleid een tijdsframe op waarbinnen de medewerkers geacht worden te werken. Er kan worden aangesloten bij artikel 29 van de CAO Sport. Daarin is opgenomen dat de werktijden ‘in de regel’ liggen tussen 7.00 en 22.00. Voor kantoorfuncties zou wellicht 19.00 een betere eindtijd zijn, een en ander in overleg met de medezeggenschap.
• Laat de medewerker een digitale agenda bijhouden waarin iedereen kan zien wanneer hij bereikbaar is en leg dit vast in de thuiswerkovereenkomst/ regeling.

Je hoeft er als werkgever niet voor te kiezen de dagen dat de medewerker thuis werkt vast te leggen. Echter, soms kan de aard van de werkzaamheden met zich meebrengen dat de medewerker op bepaalde dagen/ tijdstippen op kantoor aanwezig moet zijn. Voor de binding van de medewerker aan de organisatie en ook de collega’s is face to face contact van belang. Dit kan worden opgenomen in het thuiswerkbeleid. Individuele afspraken kunnen met de medewerker apart worden gemaakt in de thuiswerkovereenkomst (in overeenstemming met het beleid).

Tip:

• Neem in de regeling (thuiswerkbeleid) op dat de medewerker een maximum van x-aantal dagen per week volledig thuis kan werken. De medewerker zal dit in overleg met zijn leidinggevende moeten afspreken, een en ander wordt vastgelegd in de thuiswerkovereenkomst. Nb: de dagen op kantoor zijn belangrijk voor de binding en persoonlijk contact onderling;
• Je kan vaste thuiswerkdagen afspreken, zodat helder is welke medewerker wanneer op kantoor is, zodat niet teveel medewerkers tegelijk op kantoor aanwezig zijn en je de mogelijkheid kan bieden dat teams met elkaar kunnen overleggen op kantoor. In verband met de vaak beperkte kantoor capaciteit gelet op de 1,5 meter maatregelen is dit vooralsnog ook wenselijk.

Als werkgever is het zinvol een heldere en duidelijke kaders te stellen over thuiswerken. Dit kan door middel van het opstellen van een thuiswerkbeleid. De algemene rechten en plichten van zowel werkgever als medewerker worden erin opgenomen. De WOS adviseert het beleid in samenspraak met de medewerkers/ medezeggenschap te maken. Dat zorgt in de praktijk voor meer draagvlak. Zo is voor iedere medewerker duidelijk waar hij/zij aan toe is. 

Onderwerpen die aan bod kunnen komen:

• Criteria welke functie(groepen) voor een thuiswerkplek in aanmerking te komen;
• Maximum aantal thuiswerkdagen (kan verschillen per functie/ per medewerker);
• Onkostenvergoedingen, zoals reiskosten;
• Bereikbaarheid;
• Plichten medewerker bij het ervaren van klachten:
• Werktijden (vensters, zie ook CAO Sport artikel 29);
• Procedure ziekmelding;
• Arbo Verantwoord ingerichte werkplek en controle werkgever;
• Communicatievormen;
• Looptijd beleid;
• Evaluatiemomenten beleid.

Nu de meeste medewerkers al thuis aan het werk zijn, kun je als werkgever, samen met de medezeggenschap, de medewerkers bevragen wat goed gaat en wat beter kan, en wat de wensen en behoeften zijn. Dit biedt aanknopingspunten voor het op te stellen beleid. Thuiswerkbeleid is nu eenmaal maatwerk per organisatie.

Thuiswerk afspraken kunnen verder per medewerker worden uitgewerkt in een thuiswerkovereenkomst. In deze overeenkomst kan worden verwezen naar het thuiswerkbeleid.

De WOS adviseert de afspraken met de medewerker die structureel gaat thuiswerken vast te leggen in een zogenaamde thuiswerkovereenkomst. Hierin worden alle rechten en plichten van werkgever en medewerker rondom thuiswerken opgenomen. Er kan ook een verwijzing worden opgenomen naar het thuiswerkbeleid dat geldt in de organisatie, en dat samen met de medezeggenschap tot stand is gekomen. Een thuiswerkovereenkomst is een extra aanvulling op de arbeidsovereenkomst tussen werkgever en medewerker.

De volgende onderwerpen kunnen in de thuiswerkovereenkomst worden opgenomen.

• Het aantal (en eventueel welke) dagen per week dat de medewerker (gemiddeld) thuis werkt;
• Bereikbaarheid medewerker (inzicht en wanneer noodzakelijk);
• Wat er gebeurt met de kantoorbenodigdheden die de medewerker heeft gekregen van de werkgever om zijn werkplek in te richten (na einde dienstverband). Een en ander (ook) volgens de fiscale regels.
• De hoogte van een eventuele onkostenvergoeding;
• Fiscale aspecten;
• Dat ieder jaar opnieuw wordt besloten of het thuiswerken kan worden voortgezet;
• Verklaring dat de werkplek voldoet aan de arbo-eisen/ een akkoordverklaring dat de werkgever de werkplek controleert.

Nu medewerkers in de meeste gevallen bijna volledig thuiswerken is het van belang dat zij mentaal goed in hun vel zitten (en blijven). De volgende tips kunnen daarbij helpen:

• Houd als werkgever voldoende contact (één op één met je medewerkers);
• Plan niet teveel video calls op een dag (deze kosten meer energie dan face to face afspraken);
• Organiseer koffiemomenten digitaal;
• Buddy systeem: koppel twee medewerkers aan elkaar die regelmatig contact houden;
• Laat medewerkers de webcam aanzetten bij digitale teamvergaderingen;
• Stimuleer medewerkers elkaar complimenten te geven;
• Zet (samen met de medezeggenschap) enquêtes uit onder de medewerkers (wat hebben ze nodig, wat zijn de ervaringen?);
• Stimuleer medewerkers voldoende te bewegen tussen het werken door;
• Blijf successen vieren;
• Organiseer een activiteit (pubquiz of een on-line kantoorborrel is een veelgehoorde).

Je kan als werkgever je medewerker een bruto vergoeding uitkeren ter compensatie van extra kosten die de medewerker maakt als sprake is van structureel thuiswerken. Vrijwillig thuiswerken van een medewerker kan bijvoorbeeld een reden zijn om af te zien van een vergoeding.

 De extra kosten kunnen bestaan uit:

• zakelijk gebruik van het privé wifi-netwerk (tenzij de medewerker al een onbeperkt abonnement heeft;
• stijging verbruikt
  • water;
  • gas/ elektriciteit;
  • koffie;
  • etc. 

Uit verschillende regelingen blijkt dat andere (profit) organisaties een bruto vergoeding uitkeren tussen de € 25 (gedeeltelijk thuiswerken) en € 40 (volledig thuiswerken) per maand. Echter, hierover bestaan geen regels.

De CAO Sport kent een staffel voor de reiskostenvergoeding (artikel 19 CAO Sport). Gedurende de lockdown en daarmee de sluiting van kantoren heeft de WOS aangegeven dat de reiskostenvergoeding in voorkomende gevallen kan worden stopgezet. Zie ook de FAQ op onze website. Momenteel gaan kantoren weer langzaam open. Tegelijkertijd adviseert het kabinet zoveel als mogelijk thuis te werken. Het ligt voor de hand dat de dagen dat de medewerker wél naar kantoor reist, deze kosten aan de hand van de staffel uit de cao, per kantoor werkdag te vergoeden.

Een vaste reiskostenvergoeding is alleen dan handig als vaststaat dat de betreffende medewerker bijvoorbeeld 2 dagen per week naar kantoor komt. Indien in een week toch een extra dag naar kantoor wordt afgereisd, kan bijvoorbeeld de week erop een extra dag worden thuis gewerkt. Ook zou je er als werkgever voor kunnen kiezen dat de medewerker iedere reis achteraf kan declareren. Voorgaande bevordert de flexibiliteit.

Hoe meer de medewerker thuis werkt, hoe meer je als werkgever bespaart op reiskosten. Je zou kunnen overwegen om het uitgespaarde geld te gebruiken voor de inrichting van een goede thuiswerkplek. Ook kan het worden ingezet als onkostenvergoeding.

Als werkgever heb je zorgplicht voor je medewerkers die structureel thuiswerken. Dit betekent onder andere dat je als werkgever moet zorgen voor een gezonde en veilige werkplek én voor een inrichting van de werkplek die aan de persoonlijke eigenschappen van de medewerker is aangepast.

De mate waarin je als werkgever daar invulling aan kan geven is afhankelijk van wat redelijkerwijs kan worden gevraagd.

Als werkgever moet je jouw medewerkers actief instrueren (voorlichten). Hoe een medewerker veilig en gezond zijn werk kan doen, moet een terugkerend onderwerp van gesprek (bijvoorbeeld in de gesprekscyclus) zijn. De medewerker kan aangeven wat hij/zij nodig heeft voor een goede werkplek, dit om klachten te voorkomen.

Wederkerigheid

De medewerker heeft ook een meldplicht naar de werkgever. Als het thuiswerken niet goed gaat, of hij ervaart klachten, dan moet hij dit melden. Het onderwerp agenderen in de gesprekscyclus voorkomt mogelijk klachten in de toekomst.

Bij het voeren van het arbeidsomstandighedenbeleid legt de werkgever in een inventarisatie en evaluatie schriftelijk vast welke risico’s de arbeid voor de medewerkers met zich brengt. Deze risico-inventarisatie en -evaluatie bevat onder andere ook een beschrijving van de gevaren en de risico-beperkende maatregelen. 

Op www.sportwerkgever.nl vind je informatie over de Sport RI&E. Zodra alle vragen beantwoord zijn, zijn de actuele RI&E en het Plan van Aanpak gereed en desgewenst af te drukken.

In de wet is bepaald dat de werkgever met de ondernemingsraad of personeelsvertegenwoordiging (of bij ontbreken daarvan, de individuele belanghebbende medewerkers) overleg heeft over het arbobeleid en de uitvoering daarvan. In het plan van aanpak wordt opgenomen hoe mogelijke risico’s kunnen worden beheerst of voorkomen. Medewerkers moeten daarover aantoonbaar worden geïnstrueerd/ voorgelicht.

De inrichting van de thuiswerkplek valt onder de verantwoordelijkheid van de werkgever. De werkgever draagt zorg voor een veilige werkomgeving. De inrichting van de thuiswerkplek moet daarom qua norm aan de eisen van de Arbo-wetgeving voldoen. Als de medewerker al over een ergonomisch verantwoorde werkplek beschikt, hoef je als werkgever daaraan geen bijdrage te leveren.

De medewerker zorgt voor een goed werkende wifi-verbinding, die het vanaf de werkplek in de woning mogelijk maakt te videobellen. De medewerker zorgt ook voor een plek in het huis waar hij zoveel als mogelijk rustig, veilig en ongestoord kan werken.

De werkgever vergoedt / verstrekt / stelt ter beschikking de volgende middelen, als de medewerker daarover nog niet beschikt:

• Een desktop/ laptop;
• Een muis, eventueel een apart toetsenbord;
• Een mobiele telefoon;

Eventueel: een docking station, een laptopverhoger, een apart beeldscherm en, indien noodzakelijk een printer.

Als werkgever vergoedt / verstrek / stel je ter beschikking van de medewerker:

• Een ergonomische bureaustoel; en
• Een ergonomische, eventueel in hoogte in te stellen bureau / tafel;
• Werkplekverlichting (bureaulamp met of zonder vloerstandaard);
• Overige kosten die direct in verband staan met de aankoop van ARBO-middelen, zoals bijvoorbeeld aflever- en montagekosten.

Alternatief
Als werkgever stel je per 5 jaar een budget ter beschikking van maximaal € 600 tot € 900  voor de aanschaf van Arbo-middelen. Tegen overlegging van de originele nota’s wordt het budget bruto voor netto uitgeruild voor de vergoeding van Arbo-middelen. Vereist is dat de Arbo-middelen voor de thuiswerkplek ook in het arbobeleid van de werkgever worden opgenomen.

Bron: AWVN

Tip: In de Arbocatalogus voor de Sport vind je handige tips voor de inrichting van de thuiswerkplek.

De werkgever zal de thuiswerkplek niet in alle gevallen aan een fysieke controle kunnen of willen onderwerpen, ondanks de Arbo-verantwoordelijkheid (zorgplicht). De werkgever zou als alternatief aan de medewerker kunnen aanbieden om, eventueel door een derde, een ergonomisch onderzoek te doen naar de thuiswerkplek of assistentie te bieden bij het op deze wijze inrichten van de thuiswerkplek

Praktisch: de medewerker kan worden verplicht om de “RI&E Thuiswerkplek”, in te vullen en te ondertekenen en aan de werkgever toe te sturen tegelijk met de ingevulde en getekende thuiswerkovereenkomst, eventueel met een foto van de thuiswerkplek. Ter controle zou je als werkgever in de toekomst het gesprek met de medewerker aan moeten blijven gaan. Je zou hem/haar nog eens kunnen verzoeken een foto te maken van de werkplek en je kan eens in de zoveel tijd, (door een derde) ergonomisch onderzoek naar de thuiswerkplek kunnen laten doen. Daarmee geef je als werkgever invulling aan je zorgplicht en draag je concreet bij om de medewerker te voorzien van een geschikte werkplek thuis.

Met betrekking tot de de werktijden moet worden voldaan aan de regels van de Arbeidstijdenwet.

• Medewerkers vanaf 18 jaar mogen niet meer dan 12 uur per dienst werken tot een maximum van 60 uur per week.
• Wanneer het overwerk 4 weken of langer aanhoudt mag de medewerker maximaal 55 uur per week werken.
• Houdt het overwerk 16 weken of langer aan, dan mag de medewerker maximaal 48 uur per week werken.
• De minimale rustperiode tussen twee werkdagen is 11 aaneengesloten uren.
• De minimale rustperiode per 7 dagen is 36 aaneengesloten uren.

 Werkgevers moet zich volgens de wet houden aan een aantal regels rondom de veiligheid en gezondheid van medewerkers. Deze wetgeving is ook van toepassing als medewerkers thuiswerken.

Het vergoeden / verstrekken / ter beschikking stellen van thuiswerkfaciliteiten heeft fiscale gevolgen. Er zijn grofweg 4 categorieën:

1. Vergoedingen, verstrekkingen en terbeschikkingstellingen van gereedschappen, computers, mobiele communicatiemiddelen en dergelijke apparatuur zijn gericht vrijgesteld als deze voldoen aan het zogenoemde noodzakelijkheidscriterium. Van noodzakelijk gereedschap is sprake als de werkgever in redelijkheid kan oordelen dat het noodzakelijk is voor een behoorlijke vervulling van de dienstbetrekking. De werkgever betaalt de apparatuur zonder eigen bijdrage van de medewerker en de medewerker moet, als het niet langer wordt gebruikt voor het werk, de apparatuur teruggeven of de restwaarde vergoeden. Onder “dergelijke apparatuur” valt ook internet thuis en printercartridges.
2. Arbovoorzieningen in de werkruimte thuis zijn gericht vrijgesteld als die volgen uit de verplichtingen voor de werkgever vanuit de ARBO-wet. Belangrijke voorwaarden bij deze vrijstelling zijn dat de werkgever de voorziening betaalt en geen eigen bijdrage van de medewerker vraagt en dat de inrichting van de thuiswerkplek is opgenomen in het arbobeleid van de werkgever. Onder Arbo voorzieningen kunnen vallen: een ergonomische bureaustoel en bureau en verlichting. 
3. Hulpmiddelen die de medewerker ook buiten de werkplek, bijvoorbeeld op kantoor, kan gebruiken en die hij voor 90% of meer zakelijk gebruikt, zijn gericht vrijgesteld. Dit kan gelden voor computers, telefoons, ipads en gereedschappen die op zich niet noodzakelijk zijn, maar die wel voor tenminste 90% zakelijk gebruikt worden. 
4. Een vergoeding van kosten die de medewerker maakt om thuis te werken, denk aan extra elektriciteit, koffie, water, etc. zijn niet gericht vrijgesteld of op nihil gewaardeerd. Een dergelijke vergoeding vormt loon van de medewerker. Dit loon kan worden aangewezen voor de werkkostenregeling om zo ten laste te komen van de vrije ruimte. De verruiming van de vrije ruimte van de werkkostenregeling kan bijvoorbeeld hiervoor worden gebruikt.

De medewerker is verplicht om met informatie die op de thuiswerkplek voorhanden is nog nauwkeuriger om te gaan dan in de beveiligde omgeving van de werkplek op kantoor. Dat stelt hoge eisen niet alleen aan de veiligheid en de beveiliging van de internetverbinding, maar ook aan de behandeling van bijvoorbeeld (klanten/ leden)dossiers/ gegevens op de thuiswerkplek.

De medewerker is verplicht om zo goed als mogelijk met de (vertrouwelijke) informatie om te gaan die hem in het kader van de uitvoering van de werkzaamheden ter ore komt of waarvan hij kennis neemt. De medewerker is tevens verplicht (redelijke) maatregelen te nemen om ervoor te zorgen dat de (vertrouwelijke) informatie die hem in het kader van de uitvoering van de werkzaamheden ter ore komt of waarvan hij kennis neemt niet bij onbevoegde derden terecht kan komen, bijvoorbeeld door het opbergen van klantendossiers in een afgesloten kast of ruimte. Let hierbij op de volgende punten: 

• Medewerkers moeten zich aan de gegeven instructies en gemaakte afspraken houden en de juiste arbeidsmiddelen gebruiken; 
• Medewerkers moeten hun werkgever in de gelegenheid stellen dit te controleren;
• Medewerkers moeten eventuele gevaren voor de veiligheid en gezondheid zo vroeg mogelijk en zo nodig herhaaldelijk melden aan de werkgever (zie ook onder het kopje “wederkerigheid”). 

Zie ook de brochure Veilig en gezond.

 Bron: AWVN

Duurzame inzetbaarheid blijft één van de topprioriteiten op de HR agenda, ook en juist in deze tijd waarin we veel thuiswerken en daarmee digitaal werken, zo blijkt uit de peiling van AWVN onder haar leden (april 2020). Algemene informatie over duurzame inzetbaarheid vind je op onze website.

Klik hier voor informatie over duurzame inzetbaarheid

Specifiek in het kader van het vele thuiswerken en digitaal werken hebben we belangrijke informatie, tips en handvatten op een rijtje gezet die medewerkers kunnen helpen om productief en vitaal aan het werk te blijven. Deze vind je op deze pagina terug onder ‘Werken in tijden van corona’.

Praktische informatie en tips op platform thuiswerken is ‘topsport’
MKB-Nederland, VNO-NCW en stichting NL Onderneemt Maatschappelijk! hebben met hulp van VWS, SZW en o.a. Kenniscentrum Sport & Bewegen, de Atletiekunie en Sportcentrum Papendal het platform thuiswerken is ‘topsport’ opgezet. Op dit platform vind je allerlei informatie en tips over thuiswerken. Van praktische handreikingen om om te kunnen gaan met stress, tot tips voor voldoende beweging en goede voeding. 

Klik hier voor het platform thuiswerken is ‘topsport’

Concrete tips voor thuiswerken vanuit SZW
Op deze pagina vind je praktische en concrete tips voor medewerkers om thuiswerken goed vol te kunnen houden en je mentaal gezond te blijven voelen.

Klik hier voor informatie over thuiswerken

Het inrichten van een comfortabele werkplek en aannemen van een gezonde werkhouding
HC Health heeft hierover voor jou als lid van de WOS een complete online module beschikbaar gesteld. Zodat jouw werknemers zelfstandig aan de slag kunnen met de aspecten die belangrijk zijn om gezond thuis te kunnen werken.

Klik hier voor werkplek en houdingsadvies

Fysieke klachten: zelf aan de slag met HelloFysio
Heb je medewerkers met lichte fysieke klachten? In de gratis kennisbank van mantelpartij HC Health vind je allerlei informatie over klachten, oorzaken, tips ter voorkoming en mogelijke oplossingen in de vorm van video’s met oefeningen.

Klik hier om naar de gratis kennisbank te gaan

Gezondheid
Ben je op zoek naar tips die medewerkers helpen hun weerstand te verhogen? HC Health deelt belangrijke tips om door middel van een goede nachtrust en gezonde voeding je weerstand op peil te houden. Ook op de platform thuiswerken is ‘topsport’ en Fit met TeamNL vind je tips over fysiek & mentaal fit blijven en voeding.

Klik hier voor gezonde tips van HcHealth
Klik hier voor gezonde tips van thuiswerken is ‘topsport’
klik hier voor gezonde tips van TeamNL

Gratis webinars en virtuele trainingen
Ben je op zoek naar gratis webinars en virtuele trainingen die je jouw medewerkers aan kunt bieden in het kader van gezond en energiek thuiswerken? Verschillende partijen hebben een gratis aanbod van webinars.

Klik hier voor het aanbod van HC Health
Klik hier voor het aanbod van Bewegen Werkt

Om als medewerker duurzaam inzetbaar te blijven is het belangrijk dat je je werk energiek kunt uitvoeren. Dit kan nu we veel thuis werken soms extra uitdagend zijn. Heb je medewerkers met uitdagingen op het gebied van energiemanagement? Dan vind je hier handige informatie inclusief work-outs, oefeningen en een korte online training met als doel je energie te vergroten.

Waar moet je op letten bij video vergaderingen?
De BBC beschrijft in dit artikel enkele aandachtspunten voor video vergaderen.

Lees hier het artikel van de BBC 

Blijven bewegen voor meer energie
Wij hoeven jou als sportwerkgever het belang van bewegen en sporten niet uit te leggen. Maar mocht je op zoek zijn naar workouts die je medewerkers eenvoudig thuis kunnen uitvoeren om meer energie te behouden door beweging? Inclusief simpele beweeg tips voor werken vanuit huis? Die vind je hier:

Klik hier voor beweegtips van TeamNL
Klik hier voor beweegtips van HCHealth

Energiecheck en zelf aan de slag voor optimale energie
Wil je jouw medewerkers zelf een snelle, simpele energiecheck laten doen en korte online trainingen laten volgen om hun persoonlijke energiecapaciteit te vergroten? Klik hier: 

Klik hier voor de snelle energiecheck

Ontspanning voor topprestaties
Ontspannen is belangrijk om optimaal te kunnen presteren. Daarom kan je deze tips gebruiken om optimaal te kunnen ontspannen.

Klik hier voor ontspanningstips van TeamNL
Klik hier voor ontspanningstips van HCHealth

Praktische tips voor productiviteit
Voor medewerkers die thuiswerken met kinderen deelt HC Health praktische tips om je productiviteit te vergroten.

Klik hier voor praktische tips om thuis te werken met kinderen

Webinar ‘Goed werkgever aan ouders met jonge kinderen’
Werkgeven aan ouders die werk met de zorg voor kinderen moeten combineren vraagt om een speciale aanpak. Daarom organiseert Inspectie SZW op 26 mei 2020 van 14:30 uur tot uiterlijk 16.00 uur het webinar ‘Goed werkgeven aan ouders met jonge kinderen’. Dit webinar is gericht op werkgevers, HR-adviseurs, OR-leden, sector- en brancheorganisaties en landelijke partijen (o.a. werkgevers- en werknemersverenigingen). Tijdens het webinar krijgen deelnemers concrete tips van experts over hoe je als werkgever het beste om kunt gaan met medewerkers met jonge kinderen of een kinderwens.

Klik hier voor meer informatie over de webinar
Bekijk hier de webinar

In 2002 haalde de Europese Commissie Great Place to Work naar Europa om goed werkgeverschap te stimuleren. De directeur van Great Place to Work deelt in dit artikel best practices over het aansturen van je team nu we digitaal werken en het creëren en behouden van verbinding en vertrouwen.

Klik hier voor de best practices