Wetsvoorstel implementatie richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden

Op 1 augustus 2022 zal de Europese richtlijn ‘transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden’ in Nederland in werking treden. Het doel van deze richtlijn is om arbeidsvoorwaarden voor werknemers te verbeteren. Omdat in het Wetsvoorstel geen overgangsrecht is opgenomen, moet je als werkgever per 1 augustus a.s. direct al aan de verplichtingen uit deze wet voldoen. De belangrijkste zaken zijn:

Kosten verplichte opleidingen moeten worden vergoed door de werkgever
De werkgever kan nevenarbeid alleen weigeren als er een objectieve rechtvaardigingsgrond voor is
Extra verplichtingen voor elektronische en schriftelijke informatieverstrekking
Verzoek tot voorspelbare arbeidsvoorwaarden
Positie werknemers met onvoorspelbare werkpatroon wordt versterkt

Let op: de aanpassingen aan de wet zijn ook van toepassing op arbeidsovereenkomsten die voor deze datum zijn aangegaan. We adviseren dan ook om het personeelshandboek en/of de modellen voor arbeidsovereenkomsten te checken en deze, indien nodig aan te passen.

Studiekostenbeding
De werkgever wordt verplicht te betalen voor opleidingen voor werknemers die verplicht zijn op grond van de wet of CAO. Het gaat hierbij om scholing die noodzakelijk is voor het uitvoeren van de functie. Scholing die de werkgever verplicht aan moet bieden ziet meestal op opleidingen op het gebied van veiligheid, het bijhouden van (vak)bekwaamheid of het kunnen blijven uitvoeren van de functie. De tijd die de werknemer kwijt is aan de opleiding wordt beschouwd als arbeidstijd en de werknemer behoudt daarom het recht op loon. Daarnaast moet de opleiding waar mogelijk plaatsvinden op tijdstippen waarop de arbeid normaliter verricht moet worden. Mocht de opleidingstijd buiten de kantooruren vallen, dan is het advies -volgend uit de CAO Sport- om deze uren op een ander moment te compenseren. Maak hierover afspraken met de werknemer alvorens de scholing start.

Let op: het gaat hierbij niet om scholing voor het verkrijgen of behouden van een beroepskwalificatie waarover de werknemer al bij eerste aanvang van de werkzaamheden dient te beschikken, zoals een onderwijsbevoegdheid om les te kunnen geven op een school of binnen de sport.

CAO Sport
Deze wijziging heeft waarschijnlijk geen significante gevolgen voor werkgevers in de sport die vallen onder de CAO Sport. In de CAO Sport is reeds in de toelichting van Artikel 34 al opgenomen dat de werkgever deze kosten 100% dient te vergoeden.

Nevenwerkzaamheden
In de nieuwe wetgeving is opgenomen dat de werkgever een werknemer niet mag belemmeren om buiten het werkrooster nevenwerkzaamheden voor anderen te verrichten, tenzij de werkgever een objectieve reden heeft voor een verbod. Het criterium objectieve reden is lichter dan het criterium zwaarwegende bedrijfsbelangen, bij objectieve redenen moet namelijk ook het belang van de werknemer meegenomen worden. Bij objectieve redenen moet je denken aan o.a. gezondheid en veiligheid, de bescherming van de vertrouwelijkheid van bedrijfsinformatie, de integriteit van overheidsdiensten of het vermijden van belangenconflicten.

Bestaande nevenbedingen kunnen in de arbeidsovereenkomst blijven staan (ook als hierin de objectieve rechtvaardiging niet is opgenomen) zolang de werkgever op het moment dat hij zich op het beding beroept een objectieve redenen benoemt. Ook is het nog steeds mogelijk op te nemen in het arbeidscontract dat nevenwerkzaamheden alleen met toestemming van de werkgever mogen worden verricht. Vanaf 1 augustus is het dan alleen mogelijk voor de werkgever om deze te weigeren wanneer daar een objectieve reden voor is.

CAO Sport
Deze wijziging heeft waarschijnlijk geen significante gevolgen voor werkgevers in de sport die vallen onder de CAO Sport. In artikel 6 in de CAO Sport stond al dat de werkgever nevenwerkzaamheden alleen kan weigeren indien hij daarvoor een objectieve reden heeft.

Let op: Deze wijziging is ook van belang als de werkgever zelf een regeling met betrekking tot nevenwerkzaamheden met instemming van de medezeggenschap heeft gemaakt. Ook die regeling moet voldoen aan het vereiste van objectiviteit bij een verbod.

Informatieverplichting
Als werkgever dien je werknemers bij indiensttreding schriftelijke of elektronische informatie te verstrekken over de arbeidsvoorwaarden die op de overeenkomst van toepassing zijn alsmede de rechten en plichten. De nieuwe wetgeving betreft een uitbreiding van deze informatie. Werkgevers moeten vanaf 1 augustus dus meer informatie verstrekken. Ook is er een verandering in de deadline hiervoor, essentiële informatie moet binnen een week na de eerste werkdag aan de werknemer worden verstrekt.

De werkgever dient de volgende informatie binnen één week na aanvang van de arbeidsovereenkomst aan de werknemer te verstrekken:

Basisloon en andere loonbestanddelen, en frequentie en wijze van uitbetaling
Voorspelbare/onvoorspelbare arbeidstijd
- Bij voorspelbare arbeidstijd: duur van de normale werkdag of werk- en rusttijden
- Bij onvoorspelbare arbeidstijd: de referentie dagen en -uren waarop de werknemer kan worden verplicht te werken en de minimale oproeptermijn

Overwerkregeling (indien van toepassing)
De duur en voorwaarden van de proeftijd (indien van toepassing)

De werkgever dient de volgende informatie binnen één maand na aanvang van de arbeidsovereenkomst aan de werknemer te verstrekken:

In aanvulling op het aantal vakantiedagen moet ook ander betaald verlof waar de werknemer recht op heeft aangegeven worden en hoe deze berekend wordt (o.a. calamiteitenverlof, zwangerschapsverlof en ouderschapsverlof)
Scholingsrechten en het scholingsbeleid
Procedure voor beëindiging van de arbeidsovereenkomst en de opzegtermijn

Bovengenoemde informatieverplichting is nieuw en vanaf 1 augustus 2022 verplicht. De volgende punten moeten ook aan de werknemer verstrekt worden maar deze waren al verplicht en zijn ook opgenomen in de CAO Sport (zie ook toelichting Artikel 3):

Naam van partijen;
De woonplaats en standplaats (de plaats of plaatsen waar de arbeid gewoonlijk wordt verricht);
De datum van indiensttreding;
De functie van de werknemer bij de start van het dienstverband;
De aard van de werkzaamheden;
De plaats waar de werkzaamheden worden verricht;
De aanduiding ‘voltijd dienstverband’, indien de functie fulltime wordt uitgeoefend, dan wel de afgesproken arbeidsduur van de werknemer als hij parttime in dienst treedt;
De duur van de overeenkomst (bepaalde of onbepaalde tijd);
Het recht op vakantie of de manier waarop dit recht wordt berekend;
Het maandsalaris en de termijn van uitbetaling;
Of de werknemer gaat deelnemen aan een pensioenregeling;
De toepasselijke collectieve arbeidsovereenkomst (in dit geval de CAO Sport).

Aan voorgaande moet conform de CAO Sport worden toegevoegd:

Welke van de in artikel 4 lid 1 van deze cao genoemde dienstverbanden van toepassing is;
De salarisschaal waarin de functie is ingedeeld.

Advies: in het kader van goed werkgeverschap adviseert de WOS alle genoemde informatie vóór aanvang van werkzaamheden van de werknemer te verstrekken!

Let op: deze verplichting geldt ook voor bestaande dienstverbanden als de werknemer hierom vraagt.

Voorspelbare arbeidsvoorwaarden
Een werknemer mag vanaf een dienstverband van 26 weken maximaal één keer per jaar een verzoek doen voor een vorm van arbeid met meer voorspelbare arbeidsvoorwaarden. Een werkgever moet binnen een maand een besluit nemen over dit verzoek (indien een werkgever minder dan 10 werknemers heeft geldt een deadline van 3 maanden). Als er binnen de deadline geen antwoord is gegeven wordt het verzoek geacht te zijn ingewilligd.

Onvoorspelbaar werkpatroon
Er is sprake van een onvoorspelbaar werkpatroon wanneer de tijdstippen waarop het merendeel van de arbeid wordt verricht door de werkgever bepaald wordt en dus niet vooraf bekend is.

In de CAO Sport wordt gewerkt met een jaarurensystematiek. In artikel 29 van de CAO Sport staat het volgende opgenomen:

De werkgever heeft een werktijdenregeling waarmee de medezeggenschap heeft ingestemd,
De werktijden liggen in de regel van maandag tot en met vrijdag van 7.00 uur tot 22.00 uur.
De werkgever bepaalt in overleg met de werknemer het arbeidspatroon. Dit overleg vindt minimaal een keer per jaar plaats en is gericht op overeenstemming. Gedurende het jaar kan het overeengekomen arbeidspatroon in overleg worden aangepast.

Hoewel door de jaarurensystematiek het arbeidspatroon niet volledig voorspelbaar is heeft de nieuwe wetgeving geen consequenties voor werkgevers in de sport. Mits zij werken zoals de CAO Sport voorschrijft, te weten conform de werktijdenregeling en dat de werkgever in overleg met de werknemer het arbeidspatroon bepaalt.

De nieuwe wetgeving ziet vooral op de oproepkrachten. Werknemers kunnen alleen nog worden opgeroepen op vooraf afgesproken dagen en uren. Als zij worden opgeroepen buiten de afgesproken dagen of uren mogen werknemers het werk weigeren. Ook mogen oproepkrachten niet (te) kort voorafgaand aan de arbeid opgeroepen worden. In de richtlijn benoemen ze daarbij een termijn van 4 dagen. De termijn van 4 dagen kan bij CAO verkort worden tot maximaal 24 uur.

CAO Sport
Voor oproepkrachten die vallen onder de CAO Sport is de termijn verkort naar ten minste 24 uur (zie ook Artikel 4 van de CAO Sport).

Bron: AWVN en infographic AKD

Wilt u meer weten? Neem dan contact op met WOS via info@sportwerkgever.nl