Ontslag via procedure UWV

Om een arbeidsovereenkomst te kunnen opzeggen, dient een werkgever over een ontslagvergunning te beschikken. Deze kan worden aangevraagd bij UWV. In deze procedure moet UWV worden overtuigd van de noodzaak van het ontslag. Deze noodzaak kan gelegen zijn in bedrijfseconomische redenen of ziekte die twee jaar heeft geduurd.

De noodzaak voor het ontslag moet met financiële (bewijs-)stukken worden onderbouwd. De UWV-procedure verloopt geheel schriftelijk en duurt circa twee maanden. De werknemer wordt uitgenodigd om zich schriftelijk te verweren tegen de ontslagaanvraag. Het is mogelijk dat UWV naar aanleiding van dit verweer aanvullende vragen heeft voor de werkgever. In dat geval kan de procedure circa een maand langer duren. Indien UWV overtuigd is van de noodzaak van het ontslag, zal overgegaan worden tot afgifte van de gevraagde ontslagvergunning. De tijd die de procedure in beslag heeft genomen wordt in mindering gebracht op de (fictieve) opzegtermijn, waarvan wel minimaal één maand moet overblijven.

Afspiegelingsbeginsel
Het staat de werkgever in beginsel niet vrij om zelf te bepalen welke werknemers voor ontslag in aanmerking komen. De selectie van werknemers vindt plaats op grond van het afspiegelingsbeginsel. Het afspiegelingsbeginsel is de opvolger van het anciënniteitsbeginsel, oftewel: ‘last in first out’. Het afspiegelingsbeginsel wordt toegepast per categorie uitwisselbare functies binnen het bedrijf, op basis van de leeftijdsopbouw binnen de categorie uitwisselbare functies.

De werkgever stelt vast welke functies onderling uitwisselbaar met elkaar worden geacht. Uitwisselbare functies zijn functies die naar functie-inhoud, vereiste kennis en vaardigheden en vereiste competenties vergelijkbaar en naar niveau en beloning gelijkwaardig zijn. Voor het vaststellen van de uitwisselbaarheid van functies wordt door UWV een beperkte inwerkperiode ingecalculeerd. Indien een werknemer zich bepaalde vaardigheden en kennis eigen kan maken na een vastgestelde inwerkperiode kan er ook sprake zijn van onderlinge uitwisselbaarheid. UWV zal bij de beoordeling van een ontslagaanvraag toetsen of de werkgever de categorieën uitwisselbare functies juist heeft aangegeven. Indien de werknemer een ‘unieke functie’ uitoefent, behoeft het afspiegelingsbeginsel niet te worden toegepast. In dat geval komt de functie te vervallen.

Opzegtermijn en opzegverbod
Nadat UWV de ontslagvergunning heeft verleend kan de werkgever, met inachtneming van de geldende opzegtermijn en de overige opzegbepalingen, de arbeidsovereenkomst opzeggen. Indien de werknemer ziek wordt vóórdat de aanvraag door UWV is ontvangen, kan er niet worden opgezegd door de werkgever. In dat geval is namelijk sprake van een opzegverbod wegens ziekte. Dit opzegverbod geldt gedurende de eerste twee ziektejaren. Meldt de werknemer zich ziek nadat de ontslagaanvraag is ingediend, dan geldt het opzegverbod niet.

Transitievergoeding

Een werknemer heeft een wettelijk recht op een transitievergoeding bij het einde van een arbeidsovereenkomst op initiatief van de werkgever. De transitievergoeding is bedoeld voor werknemers om bijvoorbeeld een opleiding te volgen of voor begeleiding bij het zoeken naar een andere baan, de werknemer is echter niet verplicht om de vergoeding hieraan te besteden. Sinds 1 januari 2020 hebben werknemers recht op een transitievergoeding vanaf de eerste dag van de arbeidsovereenkomst als het dienstverband op verzoek van de werkgever wordt beëindigd (dus ook als de werknemer in zijn proeftijd ontslagen wordt). De hoogte van de transitievergoeding wordt bepaald op basis van twee onderdelen: het maandsalaris en de duur van het dienstverband. 

De berekening van de transitievergoeding is als volgt:

• ⅓ van het maandsalaris per heel dienstjaar vanaf de eerste werkdag
• De transitievergoeding over het resterende deel van de arbeidsovereenkomst wordt berekend volgens de formule: (bruto salaris ontvangen over resterende deel arbeidsovereenkomst / bruto maandsalaris) x (1/3 bruto maandsalaris /12 ). Deze formule wordt ook gebruikt voor het berekenen van de transitievergoeding als de arbeidsovereenkomst korter dan een jaar heeft geduurd.

Maximum transitievergoeding per 1 januari 2022 is €86.000. Behalve als een werknemer meer verdient dan €86.000 per jaar, dan is de maximale vergoeding gelijk aan één jaarsalaris. Het maximumbedrag wordt jaarlijks op 1 januari geïndexeerd. 

Er hoeft geen transitievergoeding te worden betaald:

• Bij ernstig verwijtbaar gedrag of nalaten van de werknemer;
• Als het gaat om een werknemer jonger dan 18 jaar die minder dan 12 uur per week gemiddeld heeft gewerkt
• Als de werknemer wordt ontslagen op het moment dat de AOW- of pensioengerechtigde leeftijd bereikt is of daarna

Compensatie

Als werkgever kun je soms compensatie krijgen voor de transitievergoeding. Dit is alleen mogelijk als de procedure via het UWV gelopen is en de reden van ontslag langdurige arbeidsongeschiktheid is of uit bedrijfseconomische belangen. Op de website van het UWV kun je checken of je als werkgever in aanmerking komt voor compensatie.