Discriminatie

Discriminatie vindt helaas ook op het werk plaats. Van alle discriminatieklachten die binnenkomen bij de Commissie Gelijke Behandeling, heeft meer dan de helft te maken met arbeid.

Het wetboek verbiedt discriminatie. Dit is in de grondwet verankerd en op een aantal andere verschillende plekken in de wet verder uitgewerkt. Zo staat er in het Burgerlijk Wetboek een artikel dat betrekking heeft op de gelijke behandeling van mannen en vrouwen, en het Wetboek van Strafrecht stelt discriminatie strafbaar. Meestal wordt in het geval van discriminatie bij arbeid een beroep gedaan op een viertal gelijke behandelingswetten: de Algemene wet gelijke behandeling, de Wet gelijke behandeling op grond van handicap of chronische ziekte, de Wet gelijke behandeling van mannen en vrouwen en de Wet gelijke behandeling op grond van leeftijd bij de arbeid. In totaal kennen deze wetten de volgende gronden waarop in werksituaties geen ongeoorloofd onderscheid mag worden gemaakt:

• godsdienst;
• levensovertuiging;
• politieke overtuiging;
• ras;
• geslacht;
• nationaliteit;
• hetero- of homoseksuele gerichtheid;
• burgerlijke staat;
• handicap of chronische ziekte;
• leeftijd;
• arbeidsduur (fulltime of parttime);
• soort contract (vast of tijdelijk).

Het verbod op leeftijdsdiscriminatie bij arbeid is sinds 2004 van kracht en bepaalt onder andere dat organisaties in hun sollicitaties niet om personeel van een bepaalde leeftijd mogen vragen. Bij discriminatie op arbeidsduur gaat het er bijvoorbeeld om dat parttimers die tachtig procent werken naar rato worden betaald, en dus niet minder dan dat mogen krijgen. En het verbod op onderscheid op basis van contract geeft mensen met een tijdelijk contract toch gewoon alle rechten in de organisatie die andere werknemers ook hebben (zoals het recht op scholing en een dertiende maand).

Commissie Gelijke Behandeling
Werknemers of sollicitanten die het gevoel hebben dat ze gediscrimineerd worden, kunnen terecht bij de Commissie Gelijke Behandeling, die de klacht onderzoekt. De bewijslast ligt deels bij de klager en deels bij degene die discrimineert, bijvoorbeeld een werkgever. Een klager moet voldoende feiten aandragen die zijn bewering aannemelijk maken. Vervolgens is het aan de werkgever om aan te tonen dat hij niet gediscrimineerd heeft.

Arbowet en discriminatie
Sinds 2008 is het verbod op het maken van direct en indirect onderscheid (oftewel: discriminatie) ook opgenomen in de Arbowet. Discriminatie is toegevoegd aan de lijst van onderwerpen die onder psychosociale arbeidsbelasting vallen en die stress kunnen veroorzaken (net als seksuele intimidatie, agressie en geweld, pesten en werkdruk). Dat betekent dat werkgevers de risico’s van discriminatie op de werkvloer in kaart moeten brengen en zo nodig een preventieplan moeten maken. Dat waren zij al verplicht via bovenstaande regelingen, maar het bleek dat daar weinig mee werd gedaan. Nu het in de Arbowet is opgenomen, kan de Inspectie SZW van de werkgever eisen dat hij hier een gericht beleid op voert. Geeft de werkgever hieraan geen gehoor, dan kan een boete volgen.

Directe en indirecte discriminatie
Discriminatie kan direct plaatsvinden doordat iemand expliciet wordt uitgesloten. Maar het kan ook indirect gebeuren, door criteria te gebruiken die niet relevant zijn voor de baan, maar wel bepaalde mensen uitsluiten. Bijvoorbeeld door te vragen om iemand die perfect Nederlands spreekt, terwijl dat voor de functie (bijvoorbeeld magazijnmedewerker) niet nodig is. Buitenlandse medewerkers worden zo indirect en onterecht uitgesloten. Bij de functie van nieuwslezer zou deze eis overigens wel legitiem zijn. Ook een organisatie die in zijn advertentie om ‘starters’ vraagt, zegt impliciet geen oudere werknemers te willen en is daarmee in overtreding.

Omvang discriminatie
De precieze omvang van discriminatie is moeilijk vast te stellen, omdat niet iedere werknemer of sollicitant die zich gediscrimineerd voelt een klacht indient. Toch is er op basis van onderzoeken wel en aantal resultaten bekend:

• allochtone sollicitanten hebben 22 procent minder kans om te worden aangenomen (onderzoek Erasmus Universiteit uit 2006). Ook het recente onderzoek ‘Liever Mark dan Mohammed’ (2010) laat vergelijkbare negatieve cijfers zien;
• leeftijdsdiscriminatie is vooral een groot probleem bij sollicitaties. Driekwart van de klachten bij de Commissie Gelijke Behandeling in 2007 ging over leeftijd. Twaalf procent ging over ras;
• op de werkvloer komt discriminatie op grond van ras juist het meeste voor (driekwart van alle klachten);
• vrouwen verdienen duidelijk minder dan mannen. In eerste instantie komt dat doordat zij vaak in minder hoge posities zitten, maar ook bij gelijke functies is het verschil nog zo’n vijf tot tien procent.

Positieve discriminatie
Werkgevers kunnen bij de werving van nieuw personeel ook een voorkeursbeleid voeren voor bepaalde groeperingen met een achterstand op de arbeidsmarkt. Dit wordt in de regel positieve discriminatie genoemd en is aan een aantal regels gebonden:

• er moet sprake zijn van een feitelijk aantoonbare achterstand van de doelgroep in de desbetreffende branche of organisatie;
• de zwaarte van de voorkeursbehandeling dient in redelijke verhouding te staan tot de mate van de achterstand;
• maatregelen dienen van beperkte duur te zijn;
• het voorkeursbeleid moet duidelijk kenbaar worden gemaakt;
• functie-eisen mogen niet bijgesteld worden.

Maatregelen tegen discriminatie
Werkgevers kunnen de volgende maatregelen treffen om discriminatie tegen te gaan:

• laat werknemers duidelijk weten dat discriminatie niet geaccepteerd wordt;
• stel een beleid op (in samenwerking met de ondernemingsraad) waarin ook duidelijk sancties (schorsing, officiële waarschuwing) staan op overtreding;
• spreek daders aan op hun gedrag;
• werknemers moeten het gevoel hebben dat ze met hun werkgever kunnen praten als ze ergens mee zitten;
• stel een vertrouwenspersoon aan en zorg ervoor dat werknemers over deze persoon worden geïnformeerd;
• stel een klachtencommissie in. Daar kunnen werknemers terecht met hun klachten over discriminatie. Via een klachtencommissie kan discriminatie in een vroeg stadium gesignaleerd worden;
• noteer de voorvallen van discriminatie in een rapport. Dit rapport kan gebruikt worden bij het vormgeven van het organisatiebeleid;
• geef zelf het goede voorbeeld. Maak geen onderscheid in de organisatie en handel daar ook naar bij sollicitaties.;
• behandel sollicitaties eventueel anoniem. Laat een bepaalde afdeling de binnengekomen brieven ontdoen van persoonskenmerken als naam, geslacht en leeftijd, voordat ze beoordeeld worden. Hiermee wordt eventuele bevooroordeling voorkomen.

Slachtoffer van discriminatie?
Werknemers die het gevoel hebben slachtoffer van discriminatie te zijn, kunnen in eerste instantie naar hun werkgever stappen. Lukt dat niet, omdat deze de werknemer niet serieus neemt of de aanstichter is, dan kan de werknemer terecht bij de Commissie Gelijke Behandeling. Op www.cgb.nl kan een klachtenformulier worden gedownload. Het is ook mogelijk om te bellen: (030) 888 38 88.

Bron: Campagne ikkan van SZW