Spring naar content

FAQ belonen

Terug

Algemeen

In de CAO Sport 2019-2020 zijn afspraken gemaakt over het beloningsbeleid. De kern van deze afspraken is dat meer variatie mogelijk is en dat sportorganisaties daarmee nog beter kunnen aansluiten bij de organisatiedoelen. Om de invoering zo goed mogelijk te laten verlopen heeft de WOS naast de ontwikkelde handleidingen en flyers ook een overzicht opgenomen met meest gestelde vragen.

Wat is er precies afgesproken?
Afgesproken is om de minimum en maximum salarissen van de salarisschalen meer marktconform te maken, de vaste jaarlijkse trede is al vervangen door een vast percentage en de mogelijkheid om meer variatie in de beloning aan te brengen.

Waarom zijn er nieuwe afspraken gemaakt?
Deze afspraken zijn gemaakt om de salarissen binnen de sport meer marktconform te maken en meer variatie in de beloning mogelijk te maken.

Wanneer zijn de salarissen 2020 van kracht?
Zowel het minimum salaris van de salarisschaal als het maximum gaan in op 1 januari 2020. Nieuwe medewerkers vanaf 1 januari 2020 krijgen een salaris ergens tussen het minimum en maximum.  Huidige medewerkers die per 1 januari 2020 een salaris hebben dat lager ligt dan het aangepaste minimum, dienen per 1 januari 2020 het salaris te krijgen dat hoort bij dit nieuwe minimum.

Welke beloning past het beste bij mijn organisatie?
Om je hierbij te helpen is een keuzehulp ontwikkeld. Door een korte vragenlijst in te vullen, krijgt u meer houvast voor het maken van een goede keuze.

Keuzehulp beloningsysteem

Wat staat er over de beloning in de CAO Sport? In welke cao-artikelen is het vastgelegd?
In de volgende artikelen leest u wat is afgesproken:

  • artikel 12 gaat nader in op de verschillende manieren van belonen.
  • Op pagina 43 & 44 van de toelichting vind je meer toelichting over belonen.

Komen er weer salaristabellen met stapjes voor periodieken?
Nee, de nieuwe salaristabellen kennen alleen een minimum en een maximum. De jaarlijkse stapjes (treden) bestaan uit een vaste jaarlijkse verhoging van 2,5 procent bij functioneren volgens de norm.

Wat moet ik doen als de huidige beloning hoger is dan het huidige maximum?
Dit is afhankelijk van hoe de huidige beloning er nu uit ziet en wat oorspronkelijk is afgesproken. Wij adviseren je hierover contact op te nemen met de WOS.

Beloning met vaste periodieken

Wanneer moet ik de wijzigingen toepassen?
Afgesproken is dat de nieuwe bedragen van de salarisschalen met terugwerkende kracht ingaan op 1 januari 2019 en de nieuwe bedragen van de salarisschalen ingaan per 1 januari 2020.

Hoe pas ik dit toe voor de huidige en nieuwe medewerkers?
Nieuwe medewerkers die na 1 januari 2019 in dienst zijn gekomen, geef je een salaris ergens tussen het begin en het einde van de salarisschaal. De huidige medewerkers geef je, als het maximum nog niet is bereikt, de normale jaarlijkse verhoging (2,5%). Met ingang van 1 januari 2020 wordt de jaarlijkse verhoging, als het maximum nog niet is bereikt, 2,5 procent. Een rekenvoorbeeld:

  1. Een medewerker heeft op 31 december 2019 een salaris van €2.693 bruto per maand conform schaal 7. Het salaris wordt, bij normaal functioneren, op 1 januari 2020 verhoogd met 2,5%. Het nieuwe salaris per 1 januari 2020 wordt dan €2.760.
  2. Een medewerker heeft op 31 december 2019 een salaris van €3.250 bruto per maand conform schaal 7. Het salaris wordt, bij normaal functioneren, op 1 januari 2020 verhoogd met 2,5%. Het nieuwe salaris zou dan €3.331 bedragen. Echter, het plafond van de salarisschaal is gesteld op €3.291. Het nieuwe salaris bedraagt daarom per 1 januari 2020 €3.291.
  3. Een nieuwe medewerker is op 1 september 2019 in dienst getreden en ontvangt een salaris van €2.700 bruto per maand. De medewerker is in dienst getreden na 31 juni, hierdoor heeft de medewerker geen recht op een periodieke verhoging per 1 januari 2020.

Kan ik ook meer of minder geven dan 2,5 procent?
Ja, dat kan zeker. Je geeft 2,5 procent als volgens de norm wordt gefunctioneerd. Indien iemand boven verwachting functioneert kan je het percentage desgewenst verhogen. Overigens kun je in dat geval ook op andere manieren belonen, zoals met een eenmalige uitkering. Functioneert iemand beduidend onder de norm, dan kan je desgewenst een periodiek verhoging onthouden. Je mag dit maximaal 2 jaar achtereenvolgend doen.

Hoe bepaal ik of een medewerker op de norm functioneert?
Het helpt als u een eenvoudig beoordelingssysteem hebt. Op www.sportwerkgever.nl kun je hier meer informatie over vinden. Belangrijk is in elk geval dat de medewerker beschikt over een functiebeschrijving met de benodigde competenties. Aan het eind van het jaar beoordeel je of de medewerker de taken voldoende (op de norm) heeft uitgevoerd en dat hij/zij beschikt over de gevraagde competenties. Wil je ondersteuning om het een en ander op een goede manier in te voeren? Neem dan contact op met de WOS. Wij kunnen je adviseren of desgewenst verwijzen naar een extern deskundige.

Mijn vraag staat hier niet bij, kan ik ergens anders informatie vinden?
Staat je vraag er niet bij of wil je aanvullende informatie? Neem dan contact op met de WOS.

Prestatiegericht belonen

Wanneer moet ik de wijzigingen toepassen?
Als je kiest voor beloning met prestatiegerelateerde verhoging door beoordeling, adviseren wij je eerst de beoordelingssystematiek en de daarbij behorende gesprekscyclus in 2019 te ontwikkelen en in te voeren. Je maakt daarna prestatieafspraken voor het jaar 2020 en beoordeelt deze eind 2020. De eventuele toegekende verhoging gaat dan in met ingang van 1 januari 2021. In de tussentijd (1 januari 2020 en 1 januari 2021) hanteer je de mogelijkheden van de beloning met vaste periodieken (2,5 procent als volgens de norm wordt gefunctioneerd).

Hoe ontwikkel ik een systeem met prestatiegerelateerde beloning?
Zorg voor goede functiebeschrijvingen, ontwikkel een gesprekscyclus om afspraken te maken, te volgen en te beoordelen, informeer medewerkers en vraag de medezeggenschapsraad instemming. Je kan hiervoor de kennis en voorbeeldmodellen gebruiken van de WOS.

Hoe maak ik goede prestatieafspraken?
Prestaties kunnen worden geformuleerd als een afspraak over een te realiseren taak, al dan niet afgeleid van de functiebeschrijving. Ook kunnen prestaties worden geformuleerd als een ontwikkelingsafspraak met de medewerker. Zorg dat ze concreet en meetbaar zijn. Hiervoor kan je bijvoorbeeld het SMART-principe hanteren.

Kan ik ook teamprestaties afspreken en mee laten tellen in de individuele beoordeling?
Dat kan, maar alleen als je de afspraken individualiseert. Met andere woorden: wat verwacht je specifiek van de bijdrage van medewerker A binnen de teamafspraak?

Hoe bepaal ik of een medewerker onder, op of boven de norm functioneert?
Het helpt als je een beoordelingssysteem hebt. Je kan via onderstaande link meer informatie vinden over een beoordelingssysteem. Belangrijk is in elk geval dat de medewerker beschikt over een functiebeschrijving met de benodigde competenties. Aan het eind van het jaar beoordeel je of de medewerker de taken voldoende (op de norm) heeft uitgevoerd, of hij/zij beschikt over de gevraagde competenties en of de afgesproken prestaties volledig zijn behaald. Belangrijk is om het beoordelingssysteem en de beoordelingen regelmatig met de beoordelaars te evalueren. Zo ontstaat een meer gewogen manier van beoordelen.

Beoordelingssysteem