Spring naar content

Beloningssysteem

Terug

Voor de ontwikkeling van een medewerker en diens beoordeling in zijn of haar functie is een gedegen beoordelingssysteem noodzakelijk. Dit geldt zowel voor de situatie waarin een beloningssysteem met vaste periodieken wordt toegepast als bij prestatiegericht belonen. Met een goed toegepast en kwalitatief sterk beoordelingssysteem kan na afloop van de beoordelingsperiode (doorgaans een jaar) een eerlijke en kloppende beoordeling worden gegeven. Een goed beoordelingssysteem bevat drie belangrijke elementen.Beoordeeld worden drie componenten:

  1. een aantal nader te bepalen kerntaken die worden afgeleid van de functiebeschrijving;
  2. de competenties en de niveaus zoals aanwezig op de functiebeschrijving;
  3. een aantal nader te bepalen werkafspraken en ontwikkelafspraken.

De drie componenten tellen ieder voor een derde deel mee in het eindoordeel. Het eindoordeel is gebaseerd op een driepuntsschaal:

  1. Onder de norm
    De bijdrage en inzet van de medewerker is ver onder de maat. Hij / zij boekt tot nu toe te weinig vooruitgang en levert onvoldoende bijdrage aan het geheel. De medewerker zal er hard aan moeten werken om op termijn volledig aan de verwachtingen te kunnen voldoen.
  2. Op de norm
    De medewerker voldoet volledig aan de verwachtingen/eisen die aan hem of haar gesteld worden. Hij / Zij levert een consistente en betrouwbare bijdrage. De medewerker presteert goed.
  3. Boven de norm
    De medewerker presteert aanzienlijk beter dan de verwachtingen. Hij / Zij overtreft verreweg de meeste verwachtingen/eisen die gesteld worden en levert een zeer positieve bijdrage aan de organisatie als geheel. De medewerker presteert uitzonderlijk goed.

Het eindoordeel heeft een salarisconsequentie voor zo ver er nog ruimte is binnen de schaal. De medewerker wordt (mondeling en schriftelijk) geïnformeerd over het eindoordeel en de (eventuele) salarisconsequentie door zijn of haar leidinggevende. Het beoordelingssysteem kent een interne en externe bezwaarprocedure.